Que signifie l’égalité des chances dans une entreprise ?
L’égalité des chances désigne généralement l’égalité d’accès à la formation et à l’évolution professionnelle pour toutes et tous. Il ne doit donc y avoir aucune discrimination fondée sur des caractéristiques sociales telles que l’origine sociale, le sexe, la religion ou les origines culturelles. Les inégalités liées aux opportunités éducatives et aux diplômes en font également partie. Par ailleurs, divers études montrent que les équipes diversifiées réussissent mieux que les équipes homogènes.
L’égalité des chances se reflète notamment dans les aspects suivants :
- Formulation des offres d’emploi (y compris le langage visuel) : Selon des études, certains termes peuvent dissuader certains genres. On parle ici de langage agentique : des mots comme « analytique » ou « autoritaire » ont tendance à dissuader les femmes de postuler. Il faut en tenir compte lors de la formulation des exigences du poste. L’objectif est une offre d’emploi neutre – ou ciblée vers un groupe spécifique si, par exemple, l’on souhaite ajuster la répartition hommes-femmes.
- Recrutement actif : prise de contact personnelle, systématique et ciblée avec des candidat·e·s potentiel·le·s – par exemple, des femmes.
- Conditions d’emploi : créer des opportunités à travers une flexibilité horaire et géographique, journées longues, travail à temps partiel, partage de poste, égalité salariale, programmes de mentorat pour favoriser des carrières équitables.
Le défi pour les professionnel·le·s RH expérimenté·e·s
« Au début de toute initiative visant à améliorer l’égalité des chances se trouvent la prise de conscience et la volonté de repenser les pratiques passées et d’apprendre d’autres expériences. »
Tous les recruteurs ne vivent pas facilement cette transition. Cette citation tirée d’une étude scientifique sur la lutte contre la discrimination dans le recrutement vise à encourager et motiver vers de nouvelles idées et approches.
Le problème chez les professionnel·le·s RH expérimenté·e·s : leur bon instinct peut aussi être un piège – car en tant que décideurs, ils peuvent être biaisés. Concrètement, cela signifie qu’ils ont tendance à recruter des personnes qui leur ressemblent (appelé biais d’affinité). Les candidatures anonymes – sans mention du sexe, de l’origine ou de l’âge – donnent souvent des résultats différents. Ce changement, tant mental que stratégique, est un processus. Un changement de perspective – et parfois une formation antidiscrimination – peut aider à élargir les points de vue.
Pas à pas vers plus d’égalité des chances
Pour véritablement renforcer l’égalité des chances (et réduire les biais), les éléments et perspectives suivants doivent être pris en compte :
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Définir des lignes directrices en matière d’égalité des chances dans le processus de recrutement
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Définir des critères de qualité : analyse des dossiers basée sur des critères objectifs lors de la présélection
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Assurer la transparence du processus de recrutement : justification soigneuse et objective des sélections
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Utiliser des candidatures anonymes (comme via un module Refline)
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Conduire des entretiens structurés : toutes les personnes candidates reçoivent les mêmes questions
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Évaluer les structures adaptées aux familles et adapter les horaires et modèles de travail (partage de poste, temps partiel, etc.)
- Effectuer un suivi systématique de l’état actuel (contrôle) – et définir des mesures d’amélioration (objectifs)
- Diversity Management : changer la gestion de la diversité dans l’entreprise – cela concerne surtout les conditions de travail et la situation des employé·e·s en poste, plutôt que les nouvelles embauches.
Plus d’égalité des chances avec Refline
Les logiciels de e-recrutement comme celui de Refline peuvent offrir un soutien précieux. Refline propose, par exemple, le module « Discrimination Act » – dans lequel le formulaire de candidature est réduit. Le/la candidat·e ne doit pas renseigner de civilité, de date de naissance ni de nationalité, et il n’est pas demandé de photo. La présélection se fait donc indépendamment de l’âge, de l’origine ou du genre. Il est également possible de définir si – et selon quelles données – une candidature multiple doit être détectée (par exemple, adresse e-mail).
Les solutions comme l’intelligence artificielle ou le matching automatique ne sont généralement pas durables ni stratégiquement efficaces – sauf si elles reposent sur une base éthique solide et une prise de conscience du biais inconscient. Ces technologies s’appuient sur des données du passé, ne sont donc pas tournées vers l’avenir – et ne favorisent pas l’égalité des chances, mais reproduisent des schémas anciens.
Il est donc essentiel que vous, en tant que recruteur, soyez conscient·e de ces biais et de ces processus obsolètes. Grâce à cette sensibilisation, à de nouvelles stratégies et à des outils comme les logiciels de e-recrutement, vous vous rapprochez considérablement de l’égalité des chances.