Cosa significa parità di opportunità in un'azienda?
Per parità di opportunità si intende generalmente la possibilità uguale di accesso alla formazione e di avanzamento di carriera per tutti. Non devono quindi verificarsi discriminazioni basate su caratteristiche sociali come l’origine sociale, il sesso, la religione o il contesto culturale. Fanno parte di questa tematica anche le diverse condizioni di partenza in termini di opportunità educative e titoli di studio. Inoltre, diversi studi dimostrano che i team eterogenei hanno più successo rispetto a quelli omogenei.
La parità di opportunità si riflette, ad esempio, anche nei seguenti aspetti:
- Formulazione dell’annuncio di lavoro (incluso il linguaggio visivo): Gli studi dimostrano che alcuni termini scoraggiano determinati generi. Si parla in questo caso di linguaggio agentico: parole come "analitico" o "determinato" tendono a dissuadere in particolare le donne dal candidarsi. Questo deve essere preso in considerazione nella formulazione dei requisiti del posto. L’obiettivo è un annuncio neutro – oppure uno mirato a un determinato gruppo target, se ad esempio si desidera modificare attivamente il rapporto tra i sessi.
- Reclutamento attivo: contatto personale, sistematico e mirato con potenziali candidati – ad esempio con donne.
- Condizioni contrattuali: creazione di opportunità attraverso flessibilità di orari e luoghi di lavoro, giornate lavorative lunghe e modelli part-time, job sharing, parità salariale, programmi di mentoring per pari opportunità di carriera.
La sfida per i professionisti HR esperti
«All’inizio di ogni sforzo per migliorare la parità di opportunità vi è la consapevolezza e la volontà di ripensare le pratiche passate e di imparare da esperienze diverse.»
Non tutti i recruiter affrontano facilmente questo cambiamento. Questa citazione tratta da uno studio scientifico sulla lotta contro la discriminazione nel reclutamento vuole incoraggiare e motivare verso nuove idee e approcci.
Il problema con i professionisti HR esperti: la loro sensibilità, per quanto preziosa, può rappresentare un ostacolo – in quanto decisori, possono essere soggetti a pregiudizi. Cosa significa concretamente? Significa che tendono a scegliere candidati simili a loro (noto come bias di affinità). Le candidature anonime – senza informazioni su sesso, origine o età – spesso portano a risultati diversi. Il cambiamento, sia mentale che strategico, è un processo. Un cambio di prospettiva – e talvolta una formazione antidiscriminazione – può contribuire ad ampliare la visione.
Passo dopo passo verso una maggiore parità di opportunità
Per aumentare realmente la parità di opportunità (e ridurre i bias), è necessario considerare i seguenti fattori e prospettive:
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Definire linee guida per la parità di opportunità nel processo di selezione
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Definire criteri di qualità: esame dei dossier secondo criteri oggettivi durante la preselezione
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Garantire trasparenza nel processo di selezione: motivazione accurata e il più possibile oggettiva nella scelta dei candidati
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Utilizzare candidature anonime (come nel modulo offerto da Refline)
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Condurre colloqui strutturati: tutte le persone candidate ricevono le stesse domande
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Esaminare la compatibilità con strutture favorevoli alla famiglia e adattare orari e modelli di lavoro (ad es. job sharing, part-time)
- Rilevare sistematicamente lo stato attuale (controlling) – e definire misure di miglioramento (obiettivi)
- Diversity Management: modificare l’approccio alla diversità in azienda – con focus meno sull’assunzione e più sulle condizioni lavorative e sulla situazione del personale già impiegato.
Maggiore parità di opportunità con Refline
I software di e-recruiting come quello di Refline possono essere un valido supporto. Refline, ad esempio, offre il modulo “Discrimination Act” – in cui il modulo di candidatura è semplificato. Il/la candidato/a non deve inserire titolo, data di nascita o nazionalità, né caricare una foto. La preselezione avviene quindi indipendentemente da età, origine o sesso. È possibile anche definire se – e in base a quali informazioni – debba essere rilevata una candidatura multipla (ad es. indirizzo e-mail).
Soluzioni come l’intelligenza artificiale o il matching automatico non sono generalmente sostenibili né strategicamente efficaci – se non fondate su principi etici solidi e consapevolezza del bias inconscio. Tali strumenti si basano su dati storici, non sono orientati al futuro – e non promuovono la parità di opportunità, ma riproducono modelli superati.
È quindi fondamentale che, come recruiter, tu sia consapevole di questi bias e dei processi obsoleti. Con questa sensibilizzazione, nuove strategie e strumenti come i software di e-recruiting, farai un grande passo avanti verso la parità di opportunità.