Qui est vraiment la Generation Alpha

La Generation Alpha regroupe toutes les personnes nées à partir de 2010. Les plus âgés ont actuellement entre 15 et 16 ans et entreront en nombre significatif sur le marché de l'apprentissage et de la formation à partir de l'été 2026. Elle succède à la Generation Z (née entre 1997 et 2009) et aux Millennials.

Ce qui a marqué cette génération n'est pas un événement isolé, mais une évidence : smartphones, tablettes et assistants vocaux font partie du quotidien depuis la petite enfance pour la plupart. Les outils d'IA comme ChatGPT, Claude et Gemini leur sont familiers depuis le secondaire. Les années Covid sont tombées en pleine puberté et ont ancré encore plus profondément la communication numérique dans la vie quotidienne.

Cela ne veut pas dire que tous fonctionnent de la même manière. Une apprentie de l'Emmental rural et une de Zurich urbaine, toutes deux nées en 2010, peuvent être très différentes, même si elles appartiennent à la même génération. Toute généralisation générationnelle a ses limites. Mais certains schémas se répètent, et ce sont précisément ces schémas que vous devriez connaître en tant qu'employeur.

Concrètement : vous vous adressez à une génération pour laquelle un processus de candidature sur smartphone va de soi et qui communique principalement par WhatsApp. Beaucoup n'ont même pas d'adresse e-mail privée, tout au plus une qu'ils ont créée spécialement pour la recherche d'emploi. Et un portail d'emploi classique exige une décision consciente d'aller y consulter.

Point important à comprendre : dans la plupart des cas, une jeune de quatorze ans cherche d'abord un métier, pas un employeur. Elle se demande ce qu'elle veut devenir avant de se demander où elle veut travailler. Quelle entreprise se trouve derrière vient en second. Une exception : les recommandations de l'entourage personnel. Quand le parrain travaille dans le bâtiment, ou que la sœur aînée a fait de bonnes expériences à la banque locale, l'ordre s'inverse. Le réseau personnel reste l'un des canaux les plus solides pour les places d'apprentissage, surtout pour les entreprises régionales.

Pourquoi les canaux de recrutement traditionnels ne suffisent plus

Le recrutement d'apprentis en Suisse dispose d'une infrastructure solide : Yousty comme plateforme centrale, plus rédiger une annonce d'emploi sur votre propre page carrières, les bourses cantonales d'apprentissage et les centres d'orientation professionnelle qui mettent en relation les écoles et les entreprises.

Pour la Generation Z, ce dispositif fonctionnait encore largement. Pour la Generation Alpha, il ne suffit plus.

La raison n'est pas que ces canaux seraient devenus mauvais. Des plateformes comme Yousty et les autres bourses d'apprentissage restent très fréquentées et indispensables à la recherche d'une place d'apprentissage. Ce qui se déplace, c'est la phase précédente : avant de filtrer un tel portail, avant d'écrire une candidature, la Generation Alpha a déjà fait sa présélection. D'abord par métier, puis par fournisseurs proposant ce métier dans sa région. Quels employeurs entrent dans ce champ de réflexion se décide souvent des mois plus tôt.

Cette décision ne se prend pas sur une plateforme d'emploi. Elle se prend sur TikTok, Instagram et YouTube, lors des salons des métiers et dans les conversations entre camarades d'école. Celui qui n'y est pas visible est absent du paysage de recherche.

À cela s'ajoute un deuxième canal souvent sous-estimé : l'entourage personnel. Les recommandations de frères et sœurs aînés, de parrain ou marraine, de cousins ou de connaissances de la commune pèsent lourd auprès des jeunes. Une entreprise formatrice présente positivement dans sa région en profite doublement : par la visibilité numérique et par ce que se racontent les familles et les camarades d'école.

Le deuxième obstacle réside dans le format. Même si votre annonce est trouvée, vous n'avez que quelques secondes pour capter l'attention. Listes d'exigences à rallonge, langage générique et absence d'éléments visuels donnent à ce public l'impression d'un autre âge. C'est bien le cas.

Vidéo et réseaux sociaux : le format compte plus que le canal

Si pas seulement les annonces classiques, alors quoi ? La discussion tourne souvent en question de plateforme : TikTok, Instagram ou YouTube. Cette question est secondaire.

Ce qui compte vraiment, c'est le format. La Generation Alpha consomme du contenu sur les métiers, les employeurs et les apprentissages en deux formats : vidéos courtes et publications sur les réseaux sociaux, de préférence avec de vraies personnes de l'entreprise. Que le clip passe ensuite sur TikTok, dans une story Instagram ou en YouTube Short est moins déterminant.

Trois qualités caractérisent les contenus qui fonctionnent auprès de ce public :

• Montrer le métier, pas expliquer l'entreprise. La Generation Alpha cherche d'abord des métiers, pas des employeurs. Un apprenti polymécanicien qui montre en une minute ce qu'il fait concrètement a plus d'impact que n'importe quel film d'image d'entreprise. Qui montre bien le métier couvre les deux chemins : ceux qui cherchent par métier, et ceux qui ont découvert l'entreprise par recommandation et vérifient maintenant quel métier leur conviendrait.
• De vraies personnes plutôt que des photos d'illustration. Une apprentie qui explique une tâche concrète dans l'atelier convainc plus que n'importe quelle vidéo d'image avec des comédiens. Des images réelles du quotidien, de vraies voix de l'équipe, de vraies situations.
• Le langage du public. Toucher les jeunes ne signifie pas faire jeune. Cela signifie adapter le langage. Tutoiement direct ou vouvoiement chaleureux, phrases courtes, dialecte là où il colle. Des formules comme « équipe dynamique » ou « environnement jeune » déclenchent le filtre immédiatement.

Le recrutement classique sur les réseaux sociaux sur LinkedIn reste important pour d'autres publics. Pour la Generation Alpha sur le marché de l'apprentissage, l'accent est mis sur les formats vidéo courts et sur les plateformes où cette génération passe vraiment du temps.

Ce qui intéresse vraiment les apprentis : avantages, processus, langage

La Generation Alpha examine les employeurs de manière très concrète. Sans image claire, pas de place dans la sélection finale. Quatre points sont particulièrement importants.

1. Des avantages concrets pour apprentis, pas des formules génériques.
Les listes génériques comme « ambiance familiale » ou « environnement de travail moderne » ne convainquent personne. Ce qui intéresse ce public, ce sont des chiffres concrets et des prestations tangibles : 13ème salaire dès la première année, contribution au permis de conduire, modèle de temps d'étude pour l'école professionnelle, un parrain ou une marraine (Götti ou Gotti) de la deuxième année, sorties communes d'apprentis. Si vous pouvez nommer des montants, nommez-les. « CHF 500 de contribution au permis catégorie B » vaut mieux que tout « nous vous soutenons » vague.

2. Processus de candidature transparent.
Les apprentis postulent souvent pour la première fois de leur vie. Ce qui est routine pour vous est un terrain nouveau pour eux. Un processus clairement visualisé aide énormément : inscription au stage de découverte, stage de découverte, dépôt de la candidature, entretien, contrat, début de l'apprentissage. Qui montre le déroulement (avec délais et personne de contact) abaisse nettement le seuil d'entrée.

3. Un langage adapté, pas complaisant.
Vous n'avez pas besoin de communiquer en slang TikTok. Mais vous devez parler clairement, directement et sur un ton qui ne ressemble pas à une lettre d'avocat pour une jeune de quinze ans. Tutoiement ou vouvoiement chaleureux, phrases courtes, éléments de dialecte là où c'est authentique. L'employer branding authentique signifie ici concrètement : écrivez comme vous parleriez à un apprenti du métier.

4. Visibilité par les apprentis eux-mêmes.
La voix la plus crédible pour raconter ce qu'est un apprentissage dans l'entreprise n'est pas la direction. Ce sont vos apprentis actuels. Si vous leur donnez la possibilité de s'exprimer en vidéo, de publier du contenu, de partager leur expérience aux salons des métiers, vous construisez une authenticité réelle qu'aucune agence ne peut livrer.

Mise en œuvre concrète

À quoi cela ressemble-t-il concrètement quand une entreprise formatrice applique cette logique de manière conséquente ? L'un de nos clients du secteur du bâtiment (bautalent.ch/ausbildung) l'a mis en œuvre de manière convaincante :

• Présence apprentissage clairement séparée : Le contenu apprentissage est visiblement distinct de la marque corporate, avec son propre langage visuel et son propre ton.
• Langage de pair à pair : Tutoiement constant, éléments de dialecte dans l'en-tête, un ton qui parle vraiment aux jeunes sans flatterie
• Plus de 20 portraits de métiers : Chaque métier présenté séparément, avec distinction claire entre CFC et AFP et liens vers l'orientation professionnelle officielle
• Vraies voix avec noms : Les apprentis sont cités nominativement, avec métier, déclaration personnelle et photo réelle
• Avantages concrets : 13ème salaire, contribution au permis, primes de performance pour bonnes notes scolaires, cours d'appui gratuits, prime de recommandation de CHF 500
• Processus de candidature transparent : Visualisation en 5 étapes du stage de découverte au début de l'apprentissage
• Mentalité TikTok first : Les apprentis sont intégrés comme créateurs de contenu, le compte est visiblement lié depuis la présence apprentissage
• Statut des postes en direct par site : Avec système tricolore (apprentissage 2026 / 2027 / stage de découverte), créant de la transparence et un côté ludique

Vous n'avez pas besoin de tout mettre en place. Choisissez ce qui correspond à votre entreprise et à votre branche. Même deux ou trois de ces éléments, vécus de manière conséquente, font une différence notable : un métier bien présenté, trois vraies voix, des avantages transparents, un processus clair. Commencez petit, vous pourrez étendre.

Trois mythes sur la Generation Alpha dans le recrutement

Peu de générations attirent autant de demi-vérités que la Generation Alpha. Trois persistent particulièrement.

• Mythe 1 : « La Gen Alpha ne veut que du télétravail et de la flexibilité maximale. » La réalité sur le marché de l'apprentissage est différente. Les apprentis veulent du lien, veulent apprendre, veulent des personnes autour d'eux qui leur montrent comment faire. La pure distance ne fonctionne pas dans les premières années d'apprentissage. Ce que veut la Generation Alpha, c'est la clarté sur quand la présence a du sens et quand elle n'en a pas.
• Mythe 2 : « La Gen Alpha ne cherche que du sens et du purpose. » Le sens compte, oui, mais il n'est pas en première ligne. Ce que cette génération vérifie d'abord : suis-je traitée avec respect ? Est-ce que je comprends ce que je fais ? Le salaire est-il juste ? Le sens sans ces bases reste une coquille vide.
• Mythe 3 : « La Gen Alpha est paresseuse ou gâtée. » Le piège du cliché classique, que la Generation Z avait déjà dû entendre. Les données montrent l'inverse : cette génération est plus informée que toutes les précédentes et plus critique dans sa consommation d'information. Elle n'est pas paresseuse. Elle est simplement moins disposée à faire des choses dont le sens ne lui a pas été expliqué.

Qui connaît les mythes ne tombe pas dedans dans sa propre communication.

Cinq étapes concrètes pour les entreprises formatrices suisses

La théorie ne sert que si elle se traduit en action. Cinq étapes que les entreprises formatrices peuvent mettre en œuvre concrètement :

1. Demandez à vos apprentis actuels et aux jeunes en phase de recherche. Quelles apps utilisent-ils ? Où étaient-ils en dernier quand ils cherchaient une place d'apprentissage ? Quels comptes les inspirent ? Interrogez vos apprentis actuels, et utilisez les stages de découverte ou les contacts pris aux salons des métiers pour parler directement avec les élèves de 8ème et 9ème année. Cette étude de marché est plus proche que vous ne le pensez, et plus honnête que n'importe quelle liste de tendances.
2. Faites trois vidéos. Avec un smartphone, sans montage. Trois apprentis actuels, trois questions, trois réponses brutes. Questions possibles : « Qu'est-ce qui t'a le plus surprise le premier jour ? », « Sur quoi tu travailles concrètement en ce moment ? », « Que dirais-tu à quelqu'un qui envisage un apprentissage chez nous ? ». Publication étalée sur deux à trois semaines sur des canaux compatibles avec le recrutement mobile.
3. Listez vos avantages d'apprentissage de manière concrète. Supprimez les formules génériques de vos supports d'onboarding pour apprentis et remplacez-les par de vrais montants, des temps alloués, des structures. « Un parrain de la deuxième année » vaut mieux que « nous prenons soin de vous ».
4. Visualisez votre processus de candidature. Cinq étapes, cinq icônes, une personne de contact claire par étape. Bas seuil, transparent, sans surprises.
5. Donnez la parole à vos apprentis. Au lieu que seule la direction ou les RH soient visibles, laissez les apprentis eux-mêmes raconter leur histoire. En vidéo, en citations sur la page carrières, aux salons des métiers. Un élément ludique optionnel comme un quiz de candidature ou une chasse au trésor des métiers peut aider, mais n'est pas l'essentiel.

Qui met ces cinq étapes en œuvre aura nettement de meilleures cartes pour la saison des apprentissages 2027 que celui qui attend.

Conclusion

La Generation Alpha n'est pas une menace pour votre recrutement. C'est une invitation à communiquer plus honnêtement et plus concrètement. Les plateformes sont secondaires, le format est ce qui compte : vidéos courtes, vraies personnes, avantages transparents, langage clair, processus visible. Qui construit cela maintenant aura nettement plus de facilité à l'été 2027. Qui attend regardera les autres recevoir les bonnes candidatures.