Recrutement et pénurie de main‑d’œuvre qualifiée
Pour recruter efficacement en période de pénurie, il est indispensable d’adopter de nouvelles stratégies : cooptation, recrutement par les réseaux sociaux ou performance recruiting visent à toucher également les talents passifs. Il est également nécessaire d’élargir le vivier de candidats en envisageant, par exemple, les travailleurs âgés, les personnes en reconversion ou les job‑sharers.
Pour corriger les déséquilibres sur le marché du travail européen et rester attractif, une seule exigence : la candidate centricity, autrement dit placer le·la candidat·e au cœur du processus. Cela implique de revoir régulièrement la candidate journey et d’appliquer les meilleures pratiques : processus de candidature simple et optimisé pour mobile, accusé de réception immédiat, retour sous trois jours, invitation personnalisée à l’entretien, suivi régulier, contact humain valorisant (RH et management), feedback même en cas de rejet, ou proposition d’intégrer un vivier de talents.
Acquisitions de talents modernes
Le principe « one size fits all » appartient au passé. Grâce à des candidate personas, les candidatures sont ciblées et les processus adaptés à chaque profil.
La pénurie impose aussi une transformation des mentalités : le recrutement « ad hoc » devient obsolète. Le sourcing doit débuter bien en amont. Pour attirer les meilleurs talents, les entreprises doivent penser leur employer brand et définir leur Employer Value Proposition (EVP), c’est‑à‑dire l’image qu’elles souhaitent incarner comme employeur. Le combat pour les talents devient plus acharné : se distinguer par un positionnement clair et une marque employeur attractive est indispensable.
De plus, les responsables RH qui investissent dans la constitution de leur réseau (talent pool ou plateformes telles que xeebo) seront les plus performants.
Depuis 2020, entretiens à distance, travail hybride et horaires flexibles se sont largement répandus. Ce sont maintenant des attentes. Les entreprises doivent adapter leurs offres, conditions de travail et culture pour attirer les générations montantes, notamment la Gen Z, dont les exigences vis‑à‑vis de l’employeur diffèrent nettement.
Multiplication des canaux, digitalisation et exode sectoriel
La digitalisation entraîne une automatisation accrue : solutions e‑recruiting, publicité programmatique, chatbots sur les réseaux sociaux... Mais l’humain doit rester central : le chatbot peut initier le contact, mais le·la recruteur·euse doit reprendre la main. La personnalisation et la relation directe demeurent essentielles, avec une multiplication des canaux à maîtriser.
Par ailleurs, le turn‑over sectoriel est un défi pour 2023 : de nombreuses personnes envisagent de quitter leur emploi, pour des raisons telles que le burn‑out, l’insatisfaction ou le manque d’évolution. La question centrale est la rétention : il est crucial d’investir dans ses collaborateur·rice·s, de leur manifester de la reconnaissance et de construire une culture d’entreprise forte capable de les fidéliser.
Défi ou opportunité ? Prépare-toi à la transformation
L’agilité est votre meilleur atout face aux défis. Le recrutement agile permet de gagner en souplesse, rapidité et efficacité — des qualités indispensables en 2023. Il prépare également votre entreprise aux situations imprévues : en cas de contraintes financières, il faut savoir réduire les coûts sans démotiver ou perdre les talents. Il existe des alternatives judicieuses à la réduction de personnel.
Enfin, le logiciel d’e‑recrutement Refline répond efficacement aux défis que posera 2023 : automatisation de certains processus de candidature, réduction de la charge administrative jusqu’à 70 %, pour renforcer votre résilience en toutes circonstances. Contactez‑nous ou testez dès maintenant notre démo en direct !