Recruiting e carenza di personale qualificato
Per reclutare con successo in tempi di scarsità di manodopera qualificata, occorrono strategie innovative: segnalazioni interne, social recruiting e performance recruiting puntano a coinvolgere anche i professionisti non attivamente in cerca. Occorre inoltre ampliare il bacino di candidati, includendo persone più mature, rientri o cambio-carriera, magari valutando soluzioni come job sharing o top sharing.
Per riequilibrare il mercato del lavoro in Europa e risultare attraenti per profili idonei, una sola strada: la candidate centricity, ossia porre il candidato al centro. Serve quindi analizzare continuamente la candidate journey e ottimizzare i processi secondo le Best Practices: processo di candidatura semplice, mobile-friendly, conferma immediata di ricezione, risposta entro tre giorni, invito personale all’intervista, aggiornamenti trasparenti, contatto empatico (RH e manager), feedback qualificato anche in caso di non selezione, con eventuale inserimento nel talent pool.
Acquisizione moderna di talenti
L’approccio “one size fits all” è superato. Grazie alle candidate personas, si individuano i candidati giusti e si adeguano i processi alla loro specificità.
Inoltre, la carenza di competenze richiede un cambio di paradigma: il reclutamento reattivo non basta. Il sourcing deve iniziare precocemente. Per restare competitivi, le aziende devono sviluppare il proprio employer brand e definire la Employer Value Proposition (EVP), cioè l’immagine desiderata come datore di lavoro. La battaglia per i talenti diventa più intensa: serve una chiara identificazione e un employer brand d’appeal.
Ancora, solo i responsabili HR che coltivano attivamente il proprio network (talentpool o piattaforme come xeebo) manterranno la loro efficacia.
Dal 2020 i colloqui da remoto, il lavoro ibrido e orari flessibili sono sempre più diffusi, diventando una normale aspettativa. Le aziende devono aggiornare le proprie offerte e condizioni lavorative, adeguandosi ai nuovi gruppi generazionali, in particolare la Gen Z, che ha esigenze molto diverse in ambito lavoro.
Molteplici canali, digitalizzazione e fuga da settori
La digitalizzazione nel 2023 amplifica la standardizzazione e automazione del recruiting: strumenti e-recruiting, advertising programmatico, chatbot su social media... Tuttavia, è fondamentale mantenere il lato umano: il chatbot può iniziare il contatto, ma poi il recruiter deve intervenire. La personalizzazione e il contatto diretto restano cruciali, soprattutto con l’aumento dei canali di comunicazione.
Parallelamente, il settore industriale in esodo rappresenta una sfida: sempre più persone valutano di lasciare il proprio lavoro, a causa di burnout, insoddisfazione o mancanza di opportunità. Ecco perché la retention è prioritaria: è vitale investire su chi già si ha, riconoscerne il valore e creare una cultura aziendale che li trattenga a lungo.
Sfida o opportunità? Preparati alla trasformazione
Si risponde alle sfide con agilità. Il recruiting agile consente di essere reattivi, rapidi ed efficienti — qualità indispensabili nel 2023. Permette anche di fronteggiare emergenze: se l’azienda deve ridurre i costi, servono misure che non isolino o spaventino il personale. Ridurre i costi del personale è possibile anche in altro modo.
Infine, il software di e‑recruiting Refline ti accompagna in ogni sfida del 2023: automatizza processi di candidatura e riduce l’onere amministrativo fino al 70 %, garantendoti solidità anche nei momenti più turbolenti. Contattaci oppure inizia la nostra demo live ora!