Dans notre entretien avec Karin Ricklin-Etter et Stephanie Briner, codirectrices de WEshare1, nous avons posé de nombreuses questions sur des modèles tels que le jobsharing et le topsharing. Pourquoi une entreprise devrait-elle envisager le topsharing ? Quels sont les défis potentiels ? Toutes les réponses, et bien plus encore, dans l’article ci-dessous.
Topsharing – là où il y a une volonté, il y a un chemin
Entretien avec Karin Ricklin-Etter et Stephanie Briner, codirectrices de WEshare1, la plateforme de référence pour le jobsharing et le topsharing
Pourquoi recommanderiez-vous à une entreprise d’adopter le modèle du topsharing ?
Stephanie : Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les entreprises s’intéressent au topsharing. Prenons l’exemple du travail à temps partiel : la Suisse est en quelque sorte championne du monde dans ce domaine – actuellement, 6 femmes sur 10 travaillent à temps partiel. Le taux chez les hommes est également en hausse. Le modèle de topsharing permet aux entreprises de proposer des postes de direction qualifiés à temps partiel. En retour, cela leur permet d’accéder à un vivier élargi de professionnels et de cadres qualifiés – un argument de poids en période de pénurie de main-d’œuvre qualifiée.
Deuxièmement, le topsharing incarne un style de leadership moderne et une culture d’entreprise horizontale, où les responsabilités ne reposent pas sur une seule personne. Prendre des décisions en tandem améliore leur qualité. Le topsharing permet aussi de combiner tâches opérationnelles et responsabilités managériales.
Karin : En plus de l’argument important lié à l’élargissement du vivier de talents potentiels, la durabilité joue un rôle central. Le topsharing améliore la conciliation des sphères de vie et initie ainsi un changement de valeurs, ce qui renforce l’attractivité de l’employeur. Cela a un impact positif sur le recrutement et la fidélisation, et contribue à un engagement durable des talents. Cet aspect est également pertinent en matière de gestion de la santé au travail : le fait de ne plus porter seul toutes les responsabilités allège la charge.
Le topsharing a également un effet positif sur la diversité, car l’élargissement des taux d’occupation élargit le vivier de talents et le rend plus varié. De nombreuses personnes, qui ne peuvent ou ne souhaitent pas travailler à plein temps, peuvent désormais être prises en compte. Enfin, le topsharing permet de préserver durablement les savoirs dans l’entreprise. Lorsqu’un poste clé est quitté, une grande partie des connaissances et du réseau part avec. Avec un duo en topsharing, une grande partie de ces ressources reste dans l’organisation. Le topsharing peut également être utilisé de manière stratégique par les RH, par exemple dans le cadre d’un partage de poste intergénérationnel pour planifier les successions. En résumé : le topsharing est un modèle durable.
À quels défis une entreprise doit-elle s’attendre ?
Stephanie : Nous constatons souvent que les structures d’entreprise ne sont pas préparées à une codirection – c’est-à-dire qu’il n’est techniquement pas possible d’attribuer un poste à deux personnes. Cela commence dès le processus de recrutement, où deux personnes ne peuvent pas soumettre leur candidature conjointe. Il existe aussi une certaine réticence à sortir des sentiers battus et l’insécurité qui en découle. Il est donc essentiel d’avoir un engagement clair de la part de la direction et/ou du conseil d’administration. Il faut également impliquer les équipes. Mettre en place un nouveau modèle de travail demande beaucoup d’explications pour que chacun comprenne ce qui l’attend.
Karin : En ce qui concerne la gestion d’un duo en topsharing, de nombreux préjugés persistent. Par exemple : un tandem serait trop difficile à gérer. Mais dans la réalité, c’est souvent le contraire. Si le tandem fonctionne bien, la gestion est parfois même plus simple qu’avec une personne seule. Les supérieurs de tandems nous confirment régulièrement que le topsharing ne demande pas plus d’effort managérial. Bien sûr, au départ, la coordination, l’alignement et la communication prennent du temps. Mais à long terme, cela paie – à condition que les deux partagent les mêmes valeurs et la même vision.
Stephanie : On craint aussi souvent que des conflits surgissent dans un duo. Mais cela peut arriver dans n’importe quelle configuration. Le duo doit être compatible, partager les mêmes valeurs et avoir un style de travail similaire. Il est tout aussi important d’avoir un cadre clair pour gérer les désaccords et de discuter en amont de la manière dont ils seront résolus.
Ce que l’on oublie souvent : les duos en topsharing ont généralement une réflexion sur eux-mêmes et leur collaboration bien plus avancée que les candidatures individuelles. Le tandem est obligé d’analyser ses propres valeurs, principes et méthodes de gestion. Cela implique de remettre en question ses décisions – ce qui est un avantage pour l’entreprise.
Le topsharing, un simple alibi pour la diversité ?
Karin : (rit) Non. Dans ce cas, cela ne fonctionnerait pas. Il faut un engagement réel. Un accompagnement par un coaching est idéal. Il faut du temps pour s’accorder, se trouver, gérer les interfaces. De la patience est nécessaire au départ.
Le modèle du topsharing est-il adapté aux PME ou uniquement aux grandes entreprises ?
Stephanie : L’approche dépend de la taille de l’entreprise. Dans les grandes structures, il s’agit surtout d’intégrer le modèle de manière systémique, de construire un vivier de talents, etc. Ainsi, le modèle fonctionne indépendamment des personnes. Dans les PME, la mise en place du topsharing est souvent plus axée sur les individus. Les structures formelles sont secondaires. Les petites entreprises sont parfois plus audacieuses et plus orientées vers l’expérimentation. Ce qui est aussi intéressant, c’est que de nombreuses entreprises familiales pratiquent déjà le topsharing sans l’étiqueter ainsi.
Ce n’est donc pas une question de taille. Si l’engagement est là, tout est possible.
Quelle approche recommanderiez-vous aux entreprises intéressées par le topsharing ?
Karin : Il faut d’abord bien comprendre ce que signifie le topsharing. Sur notre site WEshare1.com , nous mettons à disposition gratuitement une vaste base de ressources pour les entreprises intéressées. Nous sensibilisons les organisations, proposons des conférences et encourageons les échanges d’expériences. En cas de besoin, nous orientons vers les partenaires de notre réseau. Les RH peuvent utiliser le topsharing comme un levier stratégique, par exemple dans la planification des successions ou le transfert de savoirs. Cela permet aussi de briser les silos.
Stephanie : Il est important de sensibiliser les personnes occupant des postes clés. De nombreux tandems se forment en interne. Il est aussi pertinent de mentionner explicitement dans les annonces qu’une candidature en duo est la bienvenue. Pourquoi ne pas envisager le topsharing et s’ouvrir à cette possibilité ?
Un dernier mot ?
Stephanie : J’espère que de nombreuses personnes seront inspirées par les témoignages de notre série de blogs #seeingisbelieving, qu’elles oseront remettre en question les schémas habituels et saisiront l’opportunité d’expérimenter le topsharing.
Karin : Exactement, soyez audacieux ! Et pour ceux qui hésitent : il existe de nombreuses informations et options d’accompagnement. Là où il y a une volonté, il y a un chemin.
Merci beaucoup pour cet entretien passionnant !
À propos des expertes
Karin Ricklin-Etter et Stephanie Briner parlent d’expérience. Ensemble, elles dirigent WEshare1 en tandem – la plateforme dédiée au jobsharing et au topsharing. En parallèle, elles mènent chacune une seconde carrière en tant que sidepreneures. Grâce au topsharing, elles parviennent à concilier deux emplois et leur vie de famille.