Quels défis les entreprises rencontrent-elles aujourd’hui dans le recrutement de nouveaux talents ?

Weiji: Le plus grand défi pour les entreprises est de recevoir peu ou pas de candidatures qualifiées. Le faible nombre de candidat·es répondant aux critères de l’entreprise est la principale source de difficulté en matière de recrutement. Bien entendu, le type de poste à pourvoir joue un rôle essentiel. Depuis la pandémie, certaines entreprises peinent encore davantage à trouver du personnel adéquat. Celles qui avaient déjà adopté des pratiques de recrutement modernes et qui bénéficiaient d’une marque employeur forte avant la pandémie sont mieux préparées.

La pénurie de personnel qualifié est passée, en très peu de temps, d’un état aigu à une situation chronique. Les secteurs du commerce de détail, de l’hôtellerie, de l’informatique et de la santé sont particulièrement touchés. Dans le secteur de la santé, par exemple, ce sont désormais les candidat·es qui fixent leurs exigences salariales. Si celles-ci ne sont pas satisfaites, ils ou elles se tournent vers un autre employeur, peu importe l’environnement de travail ou la compatibilité culturelle. Il n’est pas rare qu’un poste reste vacant pendant de nombreux mois, car l’entreprise ne trouve pas la bonne personne. Il arrive même qu’elle engage un·e professionnel·le qui ne s’intègre pas à l’équipe, du moment que les compétences techniques sont réunies. Cela exerce une pression considérable sur les cadres.

Quelles sont les causes de ces difficultés en matière de recrutement ?

Elles sont multiples. L’un des facteurs majeurs est l’évolution démographique. La génération du baby-boom part à la retraite ou le fera bientôt, ce qui signifie que de nombreuses personnes en âge de travailler quittent le marché du travail. Il y a donc moins de personnel qualifié que de postes vacants – ce qui engendre une pénurie.

Une autre raison est l’évolution des attentes des salarié·es. Depuis la pandémie, beaucoup s’interrogent sur la compatibilité de leur employeur actuel avec leurs propres valeurs. Nombreux sont ceux qui ont travaillé à domicile pendant près de deux ans. La frontière entre vie professionnelle et privée est devenue floue, voire indésirable. Les salarié·es souhaitent des modèles de travail flexibles et pouvoir choisir quand, où et comment travailler. Ils privilégient les employeurs favorisant cet équilibre. En l’absence de flexibilité, nombreux sont ceux prêts à changer d’entreprise.

La digitalisation dans tous les domaines de la vie complique également le recrutement. Les entreprises qui recrutent toujours comme il y a dix ans constatent que publier une simple offre d’emploi sur un portail ne suffit plus à attirer les candidat·es. Les méthodes de recrutement se sont diversifiées avec le numérique. Pour se démarquer, il faut plus qu’une liste d’exigences accompagnée d’avantages comme des fruits gratuits. Les entreprises qui développent activement leur marque employeur prennent de l’avance sur celles qui n’ont rien entrepris ces dernières années. Si des employé·es quittent l’entreprise tout en devant recruter pour de nouveaux postes, les difficultés s’accumulent.

Que peut faire un employeur potentiel pour relever ces défis ?

Une stratégie de recrutement multidimensionnelle permet d’accroître l’attractivité perçue. La base de toute communication – interne ou externe – repose sur des valeurs d’entreprise vécues au quotidien. C’est sur cette base que se définissent la stratégie de recrutement, la marque employeur et le processus de candidature. Pour répondre à la pénurie, il faut une stratégie adaptée à la cible. Les offres d’emploi ne touchent que les chercheur·euses d’emploi actif·ves – environ 30 % du marché. Les candidat·es passif·ves, c’est-à-dire ouvert·es à de nouvelles opportunités sans chercher activement, représentent environ 60 % du marché. Ces données proviennent de LinkedIn.

Dans de nombreux secteurs, le marché est orienté candidat·e. Je dis souvent : « Traitez vos candidat·es comme vos meilleurs clients. » Imaginez qu’un client passe une commande et ne reçoive aucun retour. Il achètera ailleurs et ne reviendra probablement jamais. Ce scénario est courant chez les candidat·es. Le ghosting après une candidature nuit gravement à l’image d’une entreprise. Les candidat·es peuvent aussi rejeter l’entreprise en tant que client·es. Les conséquences peuvent être graves, mais un outil automatisé permet d’y remédier. Le numérique facilite notamment l’envoi des réponses négatives.

Comment un·e recruteur·e peut-il ou elle influencer positivement le recrutement ?

Les entreprises doivent poser les bases pour que les recruteur·es sachent quoi communiquer et comment. Aujourd’hui, le rôle de recruteur·e dépasse largement l’administration RH. Il ou elle vend l’entreprise, la valorise et accompagne les candidat·es comme un service client. Le recrutement est passé d’un rôle administratif à celui de partenaire stratégique. Le recruteur ou la recruteuse est en première ligne et responsable de l’expérience candidat. En assumant pleinement ce rôle, il ou elle peut tisser des liens solides avec les candidat·es et mieux conseiller les parties prenantes.

Je pense aussi que les recruteur·es doivent être impliqué·es dans les décisions stratégiques. Ils ou elles ont une vision claire du marché de l’emploi et savent quelles actions fonctionnent. Même les entreprises avec des généralistes RH devraient prioriser la stratégie de recrutement. Selon moi, la direction accorde encore trop peu d’importance à ce sujet. Le recrutement devrait être une priorité absolue. Même les grands groupes multinationaux peuvent faire preuve de négligence. Le recrutement repose largement sur les données. Pour convaincre la direction, les recruteur·es doivent parler avec des faits et des chiffres.

Les entreprises qui considèrent le recrutement uniquement comme un centre de coût ou une fonction administrative auront encore plus de mal à trouver les bons talents dans les années à venir.

Quelles méthodes permettent de trouver rapidement les bons profils malgré la pénurie ?

Le marché des candidat·es passif·ves recèle le plus grand potentiel. Que ce soit via l’active sourcing ou le performance recruiting, ces deux méthodes permettent un contact direct. La base est une candidate persona bien définie. En comprenant comment raisonne la cible et où la trouver, on peut la convaincre avec la bonne communication. J’ai également de très bonnes expériences avec les recommandations d’employé·es – à condition que l’entreprise soit excellente. Sinon, personne ne recommande son employeur à son entourage. Et l’on revient encore aux valeurs de l’entreprise.

À propos de Weiji Stocker et de Recruitment Process GmbH

Weiji Stocker est experte en stratégie de recrutement et directrice de Recruitment Process GmbH. En tant que consultante, elle aide les entreprises à définir leurs stratégies de recrutement et à mettre en place des actions concrètes pour attirer les meilleurs talents de manière plus efficace.

Recruitment Process GmbH est spécialisée dans les stratégies de recrutement, l’active sourcing et la formation au recrutement. Grâce à son expérience approfondie, elle accompagne les recruteur·es et les professionnel·les RH pour réussir sur un marché du travail en constante évolution.