Quali sfide affrontano oggi le aziende nella ricerca di nuovi talenti?

Weiji: La sfida più grande che le aziende affrontano oggi è ricevere poche o nessuna candidatura qualificata. Il numero ridotto di candidati che soddisfano i criteri aziendali causa le maggiori difficoltà nel processo di reclutamento. Naturalmente, il tipo di posizione da ricoprire gioca un ruolo importante. Dalla pandemia in poi, alcune aziende hanno avuto ancora più difficoltà a trovare personale adatto rispetto al passato. Le aziende che già prima della pandemia attribuivano importanza a pratiche di reclutamento moderne e disponevano di un marchio forte sono in una posizione migliore. 

La carenza di personale qualificato si è trasformata in poco tempo da una situazione acuta a una condizione cronica. Settori come il commercio al dettaglio, l’ospitalità, l’informatica e la sanità sono particolarmente colpiti. Nella sanità, ad esempio, i candidati determinano l’entità del salario. Se non ricevono quanto richiesto, passano al datore di lavoro successivo che è disposto a soddisfare tali esigenze – indipendentemente dall’ambiente di lavoro o dalla compatibilità culturale. Non è raro che una posizione rimanga scoperta per molti mesi, perché non si trova la persona giusta. A volte non si ha altra scelta che assumere una figura professionale che non si integra nel team, purché la posizione sia coperta e le competenze tecniche siano presenti. Questo comporta una notevole pressione per i dirigenti.

Cosa ha causato queste difficoltà nel reclutamento?

Le ragioni sono diverse. Una è di natura demografica. La generazione dei baby boomer sta andando in pensione o lo farà nei prossimi anni, e ciò comporta un’uscita dal mercato del lavoro di molte persone in età lavorativa. Di conseguenza, ci sono meno lavoratori qualificati rispetto al numero di posti vacanti, il che porta a una carenza di personale.

Un’altra ragione è che le aspettative dei dipendenti sono aumentate. A causa della pandemia, molte persone si chiedono se il proprio datore di lavoro sia ancora in linea con i propri valori. Molti di noi hanno lavorato da casa per quasi due anni. La fusione tra lavoro e vita privata è diventata per molti inaccettabile – o comunque difficile da separare. I dipendenti desiderano modelli di lavoro flessibili e vogliono decidere autonomamente quando, dove e come lavorare. Preferiscono datori di lavoro che supportano un equilibrio tra lavoro e vita privata. Se un’azienda non mostra flessibilità, molti sono pronti a cambiarla.

Anche la digitalizzazione in tutti gli ambiti della vita ha portato nuove sfide nel reclutamento. Le aziende che reclutano ancora come dieci anni fa si accorgono ora che un semplice annuncio su un portale di lavoro non è più sufficiente a motivare i candidati a candidarsi. I metodi di reclutamento si sono diversificati grazie alla digitalizzazione. Per distinguersi dalla concorrenza, serve più di un elenco di requisiti e vantaggi come la frutta gratis. Alcune aziende stanno sviluppando ulteriormente il proprio employer brand, mentre quelle che non lo hanno fatto negli ultimi anni vengono superate. Se poi il personale esistente si dimette e ci sono anche nuove posizioni da coprire, le aziende hanno doppiamente difficoltà a trovare personale adatto.

Cosa può fare un datore di lavoro per superare queste sfide?

Una strategia di reclutamento multilivello aiuta le aziende ad apparire più attraenti. Alla base di ogni comunicazione – interna o esterna – ci sono i valori aziendali vissuti. Su questa base si definiscono la strategia di reclutamento, l’employer branding e il processo di candidatura. Per contrastare la carenza di personale qualificato è necessaria una strategia di reclutamento su misura per il gruppo target. Gli annunci raggiungono solo chi cerca attivamente lavoro – circa il 30% della forza lavoro. I candidati passivi, ovvero coloro che sono aperti a un cambiamento ma non si candidano attivamente, rappresentano circa il 60%. Questi dati si basano su statistiche di LinkedIn.

In molti settori siamo ora in un mercato dominato dai candidati. Dico sempre: “Tratta i candidati come i tuoi migliori clienti.” Cosa intendo? Immagina un cliente che ordina un prodotto da te. Dopo aver ricevuto l’ordine, non rispondi. Cosa fa il cliente? Compra dalla concorrenza e probabilmente non tornerà mai più. Questo è un esempio comune raccontato da chi cerca lavoro. Il ghosting dopo una candidatura è molto diffuso – e danneggia l’immagine aziendale. I candidati potrebbero anche smettere di essere clienti dell’azienda. Le conseguenze possono essere gravi. Tuttavia, si possono evitare con strumenti automatizzati – la digitalizzazione semplifica i compiti amministrativi come l’invio delle lettere di rifiuto.

Come può un recruiter influenzare positivamente il reclutamento?

Le aziende devono creare le basi affinché i recruiter sappiano cosa comunicare e come farlo. Oggi un recruiter è molto più di un membro amministrativo dell’HR. Promuove e rappresenta l’azienda e segue i candidati come un servizio clienti. Il reclutamento ha subito un cambiamento fondamentale – da fornitore di dossier a partner strategico. Il recruiter è in prima linea e gestisce l’esperienza dei candidati. Se ha consapevolezza di questo ruolo, può costruire relazioni e consigliare meglio gli stakeholder.

Credo anche che i recruiter debbano essere coinvolti nelle decisioni strategiche. Conoscono bene il mercato del lavoro e sanno cosa funziona e cosa no. Anche le aziende con generalisti HR dovrebbero dare priorità alla strategia di reclutamento. A mio parere, il tema del reclutamento riceve ancora troppo poca attenzione a livello dirigenziale. Il reclutamento dovrebbe avere la massima priorità in ogni azienda. Lo noto anche nelle multinazionali dove il tema non viene trattato con la dovuta priorità. Il reclutamento si basa su molti dati. Per convincere il management della sua importanza, i recruiter devono comunicare con dati concreti e verificabili.

Le aziende che vedono il reclutamento solo come un centro di costo o un’attività amministrativa avranno ancora più difficoltà a trovare talenti nei prossimi anni.

Quali metodi esistono per trovare rapidamente candidati adatti nonostante la carenza di personale qualificato?

Il mercato dei candidati passivi offre il maggior potenziale. Con l’active sourcing o il performance recruiting, i candidati vengono contattati direttamente. Alla base c’è una candidate persona ben definita. Se si sa come pensa il gruppo target e dove si trova, si può utilizzare la comunicazione giusta per conquistarlo. Ho avuto anche ottime esperienze con le raccomandazioni dei dipendenti – ma questo funziona solo se l’azienda è davvero valida. Altrimenti i dipendenti non consiglieranno l’azienda a colleghi o amici. E così torniamo al tema dei valori aziendali.

Su Weiji Stocker e Recruitment Process GmbH

Weiji Stocker è un’esperta in strategie di reclutamento e CEO di Recruitment Process GmbH. In qualità di consulente, supporta le aziende nella definizione delle strategie di acquisizione dei talenti e nell’elaborazione di misure di reclutamento – aiutando così a reclutare in modo più efficiente ed efficace i migliori talenti.

Recruitment Process GmbH è specializzata in strategie di reclutamento, active sourcing e formazione nel recruiting. Con anni di esperienza nel settore, supportano e rafforzano recruiter e professionisti HR in un mercato del lavoro in costante evoluzione.