Quali tipi di benefit aziendali esistono?

I benefit per i collaboratori – chiamati anche «fringe benefit» – si suddividono grossomodo in quattro categorie.

Incentivi finanziari

Una previdenza per la vecchiaia attrattiva e un’assicurazione contro gli infortuni sono prestazioni conosciute e importanti che un’azienda può offrire. In Svizzera, i contributi alla cassa pensione oltre il minimo obbligatorio hanno un effetto particolarmente forte: sono fiscalmente vantaggiosi e dispiegano il loro impatto lungo tutta la carriera professionale. Anche la trasparenza su stipendi e indennità diventa un tema per i datori di lavoro svizzeri, spinta dalla direttiva europea sulla trasparenza salariale.

È inoltre comune offrire ai collaboratori un compenso o un reddito supplementare oltre allo stipendio regolare: rimborsi spese, bonus e provvigioni legati alla performance, partecipazione agli utili in caso di buon andamento o stock option. Per i collaboratori con figli è utile una partecipazione finanziaria alla custodia dei bambini. Le aziende più grandi offrono talvolta un proprio nido. Buoni acquisto o sconti sui propri prodotti o servizi rientrano in questa categoria – così come i buoni Reka e i buoni pasto, ben consolidati in Svizzera.

Salute fisica e mentale e benessere

La salute, fisica come mentale, è definitivamente diventata nel 2026 una delle prestazioni più richieste. La salute mentale in particolare è passata da tabù a tema centrale: app di mindfulness, budget per il coaching e programmi di assistenza per i dipendenti (EAP) sono ormai standard in molte aziende. Intervenire per tempo significa anche fare efficace prevenzione del burnout.

Molti collaboratori danno valore non solo alla salute fisica ma anche al benessere complessivo. Investire nel benessere migliora l’engagement e la produttività. Esempi: abbonamenti sportivi o corsi di fitness sovvenzionati, sconti su prodotti per la salute e il benessere, offerte di coaching gratuite, sale per la meditazione o «quiet room» sul posto di lavoro – e naturalmente postazioni ergonomiche, in ufficio come a casa.

Acquisizione di competenze, sviluppo professionale e personale

Molti datori di lavoro riconoscono il valore degli investimenti nello sviluppo delle competenze e delle conoscenze dei propri collaboratori. Il rimborso o la copertura dei costi di corsi, formazioni online o seminari aiuta non solo i collaboratori a crescere personalmente, ma rafforza anche l’azienda nel suo complesso. Uno sviluppo dei talenti sistematico incide quindi direttamente sulla fidelizzazione.

Per investimenti maggiori è usuale che l’azienda si faccia carico di una parte dei costi e che il collaboratore si impegni a non lasciare l’azienda entro un determinato periodo. In caso contrario rimborserebbe l’importo in proporzione. Importante nel 2026: il denaro da solo non basta. Per far davvero funzionare la formazione serve, accanto al budget, anche un tempo di apprendimento dedicato. Senza tempo protetto, ogni franco di formazione si dissolve – ed è esattamente il punto della relearning revolution.

Un’altra opzione attrattiva: dare tempo per progetti personali che possono anche far avanzare l’azienda – come mostra il noto esempio di Google.

Orari di lavoro, spostamenti e ferie

Offrire orari e luoghi di lavoro flessibili, insieme a sostegni finanziari, può rappresentare un grande vantaggio quando si vogliono attrarre i migliori talenti. Molte aziende partecipano ai costi di trasporto – ad esempio con un AG, un abbonamento metà-prezzo o un abbonamento aziendale ai trasporti pubblici, o con un contributo a una bicicletta o e-bike. Nelle aree urbane, i contributi ai trasporti pubblici sostituiscono progressivamente il classico parcheggio aziendale.

I datori di lavoro moderni offrono inoltre modelli di orario flessibile, modelli ibridi e, in alcuni settori, la settimana di quattro giorni. I sabbatici e l’acquisto di giorni di vacanza fanno parte dei mattoni particolarmente efficaci nel 2026, perché segnalano fiducia.

I benefit aziendali più apprezzati nel 2026

In generale: i benefit offerti devono adattarsi alla vostra azienda e al vostro employer branding e rafforzarli. Da orari flessibili e formazioni all’abbonamento in palestra o alle bevande gratuite in ufficio, ci sono molti modi per fare piacere ai collaboratori e creare incentivi per una migliore performance.

La Belohnungsstudie 2026, realizzata da BONAGO Incentive Marketing Group in cooperazione con la Hochschule Fresenius, analizza ogni anno quali benefit le aziende utilizzano più frequentemente¹. Secondo i risultati più recenti, il 91 per cento delle aziende intervistate attua oggi misure di fidelizzazione e il 93 per cento prevede di farlo nell’anno in corso. Mentre il 2025 era dominato da temi come salute e mobilità, nel 2026 l’attenzione si sposta verso temi strutturali come il sollievo finanziario e i costi abitativi. Il lavoro ibrido resta una costante – nel 2026 non è più una prestazione speciale, è un’aspettativa.

Anche la Roland Berger Employee Benefits Study 2025 conferma la tendenza: i benefit non sono più un add-on, ma uno strumento strategico per acquisire e trattenere i talenti². I benefit selezionabili individualmente, le offerte di benessere e un budget formazione ben strutturato dovrebbero continuare a guadagnare popolarità.

Aumentare la motivazione: l’importanza delle prestazioni individuali

Molte aziende offrono anche sconti sui propri prodotti. Un’alternativa interessante ai benefit generici sono le prestazioni individualizzate. Secondo la più recente Belohnungsstudie, molte aziende sottovalutano la rilevanza dei benefit personalmente adattati.

Una giovane collaboratrice che ama viaggiare con lo zaino in spalla apprezzerà molto un sabbatico, mentre il collaboratore con figli desidererà un contributo alla custodia dei bambini. Lo stesso vale per la previdenza professionale: i collaboratori più giovani in genere ne traggono meno vantaggio rispetto ai colleghi vicini alla pensione.

Proprio per questo lo studio Roland Berger 2025 raccomanda un modello a ciclo di vita: i benefit devono incontrare i collaboratori nella fase di vita in cui si trovano davvero – dall’ingresso nella vita professionale alla fase familiare fino alla prossimità della pensione. Da cinque a dieci benefit rilevanti hanno di norma più impatto di venti o trenta poco utilizzati. Non conta la lunghezza della lista, ma la pertinenza – ed è qui che si decide se i benefit producono una vera fidelizzazione dei collaboratori.

Conclusione: perché i benefit aziendali sono importanti

Il ruolo dei responsabili HR è cambiato molto e i reparti HR portano oggi più responsabilità che mai. Eppure la relazione umana con i collaboratori resta la priorità più alta. I benefit innovativi sono uno dei modi più efficaci per raggiungere i collaboratori sul piano umano. Possono far sentire le persone riconosciute, migliorare l’equilibrio vita-lavoro e rafforzare il benessere personale e la motivazione – tutti fattori chiave per i reparti HR moderni.

Le prestazioni offerte da un’azienda sono un fattore decisivo nella scelta di un collaboratore di entrare o restare presso un datore di lavoro. Possono fare la differenza tra il sentirsi felici e soddisfatti del proprio lavoro o no, e si riflettono direttamente sul turnover. Naturalmente non tutti i benefit sono utili o pratici per tutti.

Offrire e negoziare benefit individuali richiede tempo e risorse umane. Vale però la pena investire per capire cosa serve davvero ai propri collaboratori. Un punto di partenza sorprendentemente semplice: un breve sondaggio anonimo nel team porta spesso più chiarezza di qualsiasi lista di tendenze. E poiché i benefit funzionano solo quando vengono compresi, vale la pena guardare alla cultura aziendale vissuta e a un onboarding curato, in cui li spiegate fin dal primo giorno.

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