Welche Arten von Mitarbeiterbenefits gibt es überhaupt?

Grob lassen sich die Mitarbeiterbenefits oder auch «Fringe Benefits» in vier Kategorien einteilen.

Finanzielle Anreize

Eine attraktive Altersvorsorge und eine Unfallversicherung gelten als bekannte und wichtige Leistungen, die ein Unternehmen anbieten kann. In der Schweiz wirken besonders über-obligatorische Beiträge in die Pensionskasse: Sie sind steuerlich attraktiv und entfalten ihre Wirkung über die gesamte Erwerbsbiografie hinweg. Wie offen Du dabei über Löhne und Zulagen sprichst, wird mit der EU-Lohntransparenzrichtlinie auch für Schweizer Arbeitgeber zunehmend zum Thema.

Ebenso gängig ist die Möglichkeit, Arbeitnehmer:innen zusätzlich zu ihrem regulären Gehalts- oder Stundenlohn einen finanziellen Ausgleich oder ein zusätzliches Einkommen zu bieten. Dazu gehören Spesen, Boni und Provisionen bei guter Leistung, Gewinnbeteiligung bei positivem Geschäftsgang oder auch Aktienoptionen. Bei Mitarbeitenden mit Kindern bietet sich eine finanzielle Beteiligung an der Kinderbetreuung an. Grössere Unternehmen offerieren oftmals eine eigene Kinderkrippe. Wertgutscheine oder Rabatte auf eigene Produkte und Leistungen können ebenfalls in diesen Bereich gezählt werden – ebenso Reka- und Lunch-Checks, die in der Schweiz fest etabliert sind.

Physische und mentale Gesundheit und Wohlbefinden

Gesundheit, ob psychische oder physische, hat sich 2026 endgültig zu einer der am stärksten nachgefragten Leistungen entwickelt. Besonders die mentale Gesundheit ist vom Tabu zum Top-Thema geworden: Achtsamkeits-Apps, Coaching-Budgets und Employee-Assistance-Programme (EAP) gehören in vielen Unternehmen heute zum Standard. Wer hier früh ansetzt, betreibt zugleich wirksame Burnout-Prävention.

Viele Mitarbeitende legen nicht nur Wert auf ihre körperliche Gesundheit, sondern auf ihr allgemeines Wohlbefinden. Unternehmen tun also gut daran, ins betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) zu investieren. Die Investition in das persönliche Wohlbefinden der Mitarbeitenden verbessert wiederum das Engagement. Dazu gehören Gutscheine oder Rabatte für Fitness-Abos, Sportkurse, Gesundheits- und Wellnessprodukte, ein kostenloses Coaching-Angebot, Meditationsräume oder «Quiet Rooms» am Arbeitsplatz – und nicht zuletzt ergonomisch eingerichtete Arbeitsplätze im Büro wie im Homeoffice.

Kompetenzerwerb, professionelle und persönliche Weiterentwicklung

Viele Arbeitgeber erkennen den Wert von Investitionen in die Entwicklung der Fähigkeiten und Kenntnisse ihrer Mitarbeitenden. Die Erstattung von Kosten oder sogar die Bezahlung von Kursen, Online-Kursen oder Seminaren hilft nicht nur den Mitarbeitenden, sich persönlich weiterzuentwickeln, sondern auch dem Unternehmen selbst, indem es seine Belegschaft als Ganzes weiterentwickelt. Systematische Talententwicklung zahlt damit direkt auf die Bindung ein.

Bei grösseren Investitionen ist es gang und gäbe, dass das Unternehmen einen Anteil übernimmt und sich der oder die Mitarbeitende verpflichtet, während einer gewissen Zeit das Unternehmen nicht zu verlassen. Andernfalls würde der Betrag anteilsmässig zurückbezahlt. Wichtig 2026: Geld allein reicht nicht. Wer Weiterbildung wirklich wirken lassen will, gibt mit dem Budget auch dedizierte Lernzeit. Ohne geschützte Zeit verpufft jeder Bildungsfranken – und genau darum geht es in der Relearning Revolution.

Ein weiteres attraktives Angebot: Zeit für persönliche Projekte, die auch das Unternehmen weiterbringen können – wie das Beispiel von Google zeigt.

Arbeitszeiten, Arbeitsweg und Ferienbezug

Das Angebot flexibler Arbeitszeiten und -orte sowie finanzielle Hilfen und Anreize können Arbeitgebern enorme Vorteile bieten, wenn sie die besten Talente gewinnen wollen. Viele Unternehmen beteiligen sich an den Transportkosten – beispielsweise mit einem GA, einem Halbtax-Abo oder einem Firmenabo für den ÖV, alternativ mit einem Beitrag an ein Velo oder ein E-Bike. In städtischen Lagen lösen ÖV-Beiträge zunehmend den klassischen Firmenparkplatz ab.

Moderne Arbeitgeber schaffen darüber hinaus Möglichkeiten für flexible Arbeitszeitmodelle, hybride Modelle und in einzelnen Branchen die Vier-Tage-Woche. Sabbaticals und die Option auf zusätzliche Ferientage gehören 2026 zu den Bausteinen, die besonders stark wirken, weil sie Vertrauen signalisieren.

Das sind die beliebtesten Mitarbeiterbenefits 2026

Wichtig ist generell: Die angebotenen Mitarbeiterbenefits sollten zu Deinem Unternehmen und Deinem Employer Branding passen und dieses zusätzlich stärken. Von flexiblen Arbeitszeiten über Weiterbildungen, eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio oder kostenfreie Getränke im Büro – es gibt unterschiedlichste Möglichkeiten, Mitarbeitenden eine Freude zu bereiten und damit Anreize für eine bessere Arbeitsleistung zu schaffen.

Die Belohnungsstudie 2026 der BONAGO Incentive Marketing Group in Kooperation mit der Hochschule Fresenius wertet jährlich aus, welche Benefits Unternehmen besonders häufig einsetzen¹. 91 Prozent der befragten Unternehmen setzen heute aktiv Massnahmen zur Mitarbeiterbindung um, 93 Prozent planen das für das laufende Jahr. Während 2025 noch Themen wie Gesundheit und Mobilität dominierten, rücken 2026 stärker strukturelle Themen wie finanzielle Entlastung und Wohnkosten in den Fokus. Hybrides Arbeiten bleibt fester Bestandteil – es ist 2026 keine Sonderleistung mehr, sondern Erwartung.

Auch die Roland Berger Employee Benefits Study 2025 bestätigt den Trend: Benefits sind kein Add-on mehr, sondern ein strategisches Instrument zur Mitarbeitergewinnung und -bindung². Künftig dürften individuell wählbare Benefits, Wellness-Angebote und ein durchdachtes Weiterbildungsbudget weiter an Beliebtheit gewinnen.

Motivation steigern: Wichtig sind individuelle Zusatzleistungen

Viele Unternehmen bieten auch Rabatte auf eigene Produkte an. Eine ansprechende Alternative zu allgemeinen Mitarbeiterbenefits sind individuelle Zusatzleistungen. Laut der aktuellen Belohnungsstudie unterschätzen viele Unternehmen die Relevanz von persönlich abgestimmten Benefits.

Dabei könnte sich eine jüngere Mitarbeiterin, die gern mit dem Rucksack reist, sehr über ein Sabbatical freuen, während der Arbeitnehmer mit Nachwuchs sich einen Zuschuss zur Kinderbetreuung wünscht. Gleiches gilt für eine attraktive betriebliche Altersvorsorge: Mitarbeitende im jüngeren Alter können mit Benefits wie diesen vermutlich weniger anfangen als die Kollegschaft kurz vor der Pensionierung.

Genau deshalb empfiehlt die Roland Berger Studie 2025 ein Lifecycle-Modell: Benefits sollten die Mitarbeitenden in der jeweiligen Lebensphase abholen – vom Berufseinstieg über die Familienphase bis kurz vor der Pension. Fünf bis zehn relevante Benefits wirken erfahrungsgemäss stärker als zwanzig bis dreissig selten genutzte. Wichtig ist nicht die Länge der Liste, sondern die Passung – und genau hier entscheidet sich, ob Benefits zu echter Mitarbeiterbindung führen.

Zusammenfassung: Warum Zusatzleistungen für Arbeitnehmende wichtig sind

Die Rolle der HR-Verantwortlichen hat sich im Laufe der Jahre stark verändert, und die Personalabteilung hat mehr Aufgaben als je zuvor. Trotzdem bleibt die zwischenmenschliche Beziehung zu den Mitarbeitenden die wichtigste Priorität. Innovative Zusatzleistungen sind eine der besten Möglichkeiten, Deine Mitarbeitenden auf einer menschlichen Ebene zu erreichen. Zusatzleistungen können dazu beitragen, dass sich Mitarbeitende anerkannt fühlen, ihre Work-Life-Balance verbessern und ihr persönliches Wohlbefinden und ihre Motivation steigern – alles wichtige Erfolgsfaktoren, auf die sich moderne Personalabteilungen konzentrieren sollten.

Die Leistungen, die ein Unternehmen bietet, sind ein wichtiger Faktor bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber. Sie können den Unterschied ausmachen, ob jemand glücklich und zufrieden mit seiner Arbeit ist oder nicht – und schlagen sich damit direkt in der Fluktuation nieder. Natürlich sind nicht alle Zusatzleistungen für alle Personen sinnvoll, praktisch oder hilfreich.

Individuell abgestimmte Mitarbeiterbenefits anzubieten und auszuhandeln, ist zeitintensiv und bindet personelle Ressourcen vergleichsweise stark. Es lohnt sich jedoch, viel Zeit und Ressourcen zu investieren, um herauszufinden, was Deine Mitarbeitenden wirklich brauchen. Ein praktischer Einstieg ist erstaunlich einfach: Eine kurze, anonyme Umfrage im Team bringt oft mehr Klarheit als jede Trendliste. Und weil Benefits erst wirken, wenn sie auch ankommen, lohnt sich der Blick auf die gelebte Unternehmenskultur und auf ein sauberes Onboarding, in dem Du sie von Anfang an erklärst.

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