Le piccole e medie imprese costituiscono la base del successo economico di un Paese. Tuttavia, sono proprio le PMI nelle regioni rurali a essere particolarmente colpite dalla carenza di personale qualificato: la generazione dei baby boomer va in pensione, mentre le generazioni Y e Z sono sempre più attratte dalle grandi città. Inoltre, soprattutto i giovani talenti hanno aspettative molto diverse nei confronti dei loro futuri datori di lavoro – e oggi si sentono raramente coinvolti dagli annunci di lavoro tradizionali. Condizioni più difficili che richiedono misure specifiche.
Le PMI affrontano una forte concorrenza
Nella guerra per i talenti, molte PMI escono spesso sconfitte. Le grandi aziende e i gruppi, invece, godono generalmente di una posizione migliore grazie alla loro notorietà. Beneficiano di budget più elevati, prodotti conosciuti, una solida reputazione e, non da ultimo, della loro ubicazione. Con le cinque misure seguenti, anche le piccole e medie imprese possono ottenere maggiore successo nel proprio recruiting:
1. Un’analisi dello stato attuale evidenzia potenziali di ottimizzazione
Un’analisi dettagliata evidenzia quali misure sono già in atto e funzionano per attrarre i collaboratori giusti. Una revisione dei processi di recruiting attuali aiuta a identificare eventuali colli di bottiglia e inefficienze. Esaminate attentamente: ricevete davvero troppo poche candidature? Oppure i candidati abbandonano il processo di selezione? Se sì, per quali motivi? Due indicatori sono particolarmente importanti nell’analisi: il Time to Hire e il Cost per Hire. È consigliabile inoltre parlare con i collaboratori attuali e con i candidati per ricevere feedback diretto e individuare potenziali miglioramenti nel processo di selezione. L’obiettivo deve essere ridurre entrambi questi valori attraverso l’adattamento delle misure – e, possibilmente, ottenere anche un miglioramento del risultato.
2. Rafforzare l’employer branding
Quali valori, qualità e caratteristiche distinguono la vostra azienda? Quali sono i vostri punti di forza? Osserviamo spesso che proprio le PMI tendono a sottovalutarsi e non sono pienamente consapevoli dei vantaggi che possono offrire ai dipendenti. Anche in questo caso, vale la pena condurre un’analisi approfondita: qual è la reputazione dell’azienda? Quanto è attrattiva come datore di lavoro? Qual è la vostra presenza online? Quali valori rappresenta l’azienda? Per le generazioni Y e Z, l’affinità culturale e il significato del ruolo ricoperto sono oggi aspetti fondamentali. Le PMI dovrebbero quindi rafforzare ulteriormente il proprio employer branding e comunicare in modo mirato al gruppo di riferimento i punti di forza, i benefit e i tratti distintivi. Soprattutto per i datori di lavoro situati in aree rurali, il lavoro da remoto – se compatibile con il profilo – rappresenta uno strumento efficace per attrarre i talenti.
3. Il recruiting delle piccole e medie imprese significa networking e ricerca attiva
Oggi non basta più attendere che i talenti rispondano a un annuncio. Le PMI dovrebbero puntare maggiormente sul networking e sull’active sourcing. Rivolgetevi a candidati potenzialmente disponibili, ma non attivamente in cerca, tramite social media, piattaforme di lavoro, eventi di settore o fiere. Prestate attenzione a una comunicazione mirata al vostro pubblico. Analizzate con precisione, in anticipo, quali gruppi professionali, in quali fasce d’età, considerano particolarmente attrattive determinate condizioni e quali canali sono i più adatti per presentarsi come datore di lavoro ideale. E come sempre vale la regola: più semplice è il processo di candidatura, maggiore sarà la probabilità che i talenti si candidino per una posizione presso la vostra azienda.
4. Particolarmente utile: un talent pool solido
Una gestione sostenibile dei candidati tramite un talent pool consente un notevole risparmio di risorse. Da ex studenti e stagisti a talenti che in futuro potrebbero essere adatti a una posizione – mantenete un contatto costante con loro. Con il software di e-recruiting di Refline questo è particolarmente semplice ed efficiente.
5. Sfruttare i punti di forza della propria organizzazione
Grazie ai social network e ai contatti personali, molte persone all’interno di un’organizzazione sono ben collegate ad altri potenziali candidati. Le PMI dovrebbero sfruttare questa rete per aumentare la propria visibilità, gratuitamente o a basso costo, tra i gruppi target rilevanti per il recruiting – oppure per coprire le posizioni tramite segnalazioni interne. Utilizzate la rete dei vostri collaboratori per promuovere le posizioni aperte. Offrite bonus per le segnalazioni andate a buon fine. Inoltre, non va dimenticato: i collaboratori già assunti possono acquisire nuove competenze necessarie attraverso corsi di formazione e aggiornamento – rendendo spesso possibile anche un cambio di posizione interna.
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