Im "War for Talents" müssen Unternehmen gut gerüstet sein, um passendes Personal rekrutieren zu können. Im Interview entwirft Vanessa Hunkeler-Bolliger von Refline eine Blaupause für eine adäquate Rekrutierungsstrategie und erläutert, wie ein Bewerbungsmanagement-System operativ gezielt Unterstützung leisten kann.
Was muss heute eine Rekrutierungsstrategie umfassen, um erfolgreich zu sein?
Vanessa Hunkeler: Es gibt nicht die eine Strategie. Erstens muss man sich im HR über die gesuchte Zielgruppe klar werden und wie man diese am besten erreichen kann. Dazu gehören eine ansprechende, mobil-optimierte Karriereseite auf der Unternehmenswebsite, die Wahl der passenden Jobbörsen für das jeweilige Inserat, das Aktivieren von persönlichen Netzwerken und Talentpools sowie der Einsatz von Social Media, Empfehlungen von eigenen Mitarbeitenden oder auch aktives Sourcing. Personalverantwortliche müssen hier ihre Kreativität spielen lassen, um den idealen Mix an passenden Rekrutierungsinstrumenten zu finden. Zweitens hilft dabei auch die Erfolgsmessung aller Aktivitäten. So kann man als Personalabteilung eine langfristige Rekrutierungsstrategie entwickeln.
"Digitalisierung beginnt im Kopf – nicht im Tool"
Welche Prozesse im Rekrutierungsablauf lassen sich automatisieren?
Ich spreche hier lieber von erleichtern und nicht von automatisieren. Um sich mehr auf strategische und beratende Tätigkeiten konzentrieren zu können, soll das HR in erster Linie bei administrativen Aufgaben sinnvoll entlastet werden: das Ausschreiben von Stellen auf diversen Kanälen, direktes Kommunizieren mit den Bewerbern aus dem Tool heraus, der Aufbau eines Talentpools und vieles mehr. All das zentral gebündelt in einem Tool ohne Medienbrüche ergibt eine grosse Zeitersparnis für HR-Abteilungen – mit Refline etwa wird der administrative Aufwand um rund 70 Prozent reduziert.
Besteht bei der Automatisierung nicht die Gefahr, dass gewisse Kandidaten von Vornherein aus dem Raster fallen, obwohl sie durchaus geeignet wären?
Dieses Risiko bei automatisiertem Matching und direkter Absage, ohne Interaktion mit einem Recruiter, ist heute in der Tat noch gross. Ob eine Person ins Team oder zur Firmenkultur passt, ist schwierig zu automatisieren. Hierfür sind Erfahrungen und gesunder Menschenverstand der HR-Fachleute relevanter als jedes System. Daher soll ein Bewerbermanagementsystem unterstützen, aber nicht entscheiden.
Welche Aspekte müssen Unternehmen bei der Rekrutierung auf Social Media beachten?
Hier müssen die HR-Verantwortlichen eng mit dem Marketing zusammenarbeiten und definieren, auf welchen Kanälen eine Präsenz Sinn ergibt. Und auch hier: messen und verfeinern. Ein Beispiel: Businessplattformen werden häufig dazu verwendet, massenweise Kandidaten anzusprechen. Solche Schnellschüsse sind oft nicht zielführend. Dafür bieten sich Bewerberportale wie etwa das Schweizer Start-up Xeebo für die direkte Kandidatenansprache an.
Wo werden bei einer SaaS-E-Recruiting-Lösung die Daten des Kandidaten gespeichert?
Das ist eine sehr wichtige Frage – und auch für uns ein zentrales Anliegen. Die Daten unserer Bewerbenden werden ausschliesslich in der Schweiz gespeichert, konkret in einem hochsicheren Rechenzentrum in Zürich. Damit erfüllen wir höchste Standards in Bezug auf Datenschutz, Sicherheit und Standorttransparenz.
Warum tun sich Unternehmen noch schwer mit mobilen Bewerbungsprozessen?
Vielleicht ist es ein falscher Respekt vor dem Aufwand. Vielleicht ist es die Unsicherheit, wo man anfangen muss. Dabei wäre es einfach: Wir erstellen für unsere Kunden mit kleinem Aufwand einen durchgängigen mobilen Bewerbungsprozess. Wir brauchen hier unbedingt mehr HR-Abteilungen mit digitalem Mindset. Denn die Bewerbenden fordern einen mobilen Bewerbungsprozess ein!
Stichwort: Talentmanagement
Intelligentes Talentmanagement soll sich an Bewerbende erinnern, wenn er für die Firma interessant wird. Welche Eigenschaften sind hierbei am wichtigsten?Jedes einzelne Unternehmen kann bei Refline selbst festlegen, welche Kriterien relevant sind. Oftmals sind dies Hard Skills wie Erfahrungen oder Aus- und Weiterbildungen. Voraussetzung ist aber natürlich, dass ein Kandidat ins Unternehmen passt. Geeignete Bewerbende können durch die Recruiter im Tool vorgemerkt werden und werden bei entsprechenden Stellen wieder vorgeschlagen. Vom Standpunkt der Effizienz ist es ja absurd, dass man heute 99 von 100 Kandidaten und Kandidatinnen absagt und morgen bei der nächsten Vakanz von Vorne beginnt.
Interviewer: Oliver Schneider, Netzwoche