Dans le « war for talents », les entreprises doivent être bien préparées pour recruter le personnel adéquat. Dans cet entretien, Vanessa Hunkeler-Bolliger de la société Refline présente un plan d’action pour une stratégie de recrutement efficace et explique comment un système de gestion des candidatures peut apporter un soutien opérationnel ciblé.
Que doit inclure une stratégie de recrutement aujourd’hui pour être efficace ?
Vanessa Hunkeler: Il n’existe pas une seule stratégie universelle. Tout d’abord, les RH doivent clairement définir le groupe cible qu’ils souhaitent atteindre, puis identifier les meilleurs moyens d’y parvenir. Cela inclut une page carrière attrayante et optimisée pour les appareils mobiles sur le site de l’entreprise, le choix des bons portails d’emploi pour chaque annonce, l’activation de réseaux personnels et de viviers de talents, ainsi que l’utilisation des réseaux sociaux, des recommandations internes ou même du sourcing actif. Les professionnel·le·s des RH doivent faire preuve de créativité pour trouver le bon mix d’outils de recrutement adaptés. Deuxièmement, il est essentiel de suivre et de mesurer le succès de toutes les actions menées. C’est ainsi que l’on peut construire une stratégie de recrutement durable et fondée sur des données concrètes.
"La digitalisation commence dans les esprits – et non dans l’outil."
Quels processus du flux de recrutement peuvent être automatisés ?
Je préfère parler de simplification plutôt que d’automatisation. Pour que les RH puissent se concentrer davantage sur des tâches stratégiques et de conseil, il est essentiel qu’elles soient avant tout déchargées de manière ciblée des tâches administratives : la publication d’annonces sur divers canaux, la communication directe avec les candidat·e·s via l’outil, la constitution d’un vivier de talents, et bien plus encore. Lorsque tout cela est centralisé dans un seul outil, sans rupture de média, cela représente un gain de temps considérable pour les services RH — avec Refline, par exemple, la charge administrative est réduite d’environ 70 %..
N’y a-t-il pas un risque que certains candidats soient automatiquement écartés, alors qu’ils pourraient parfaitement convenir ?
Ce risque reste effectivement important, notamment lorsqu’il s’agit de matching automatisé et de rejets immédiats sans aucune interaction humaine. Il est difficile d’automatiser l’évaluation de l’adéquation d’une personne avec une équipe ou la culture d’entreprise. Dans ce contexte, l’expérience et le bon jugement des professionnel·le·s RH sont bien plus pertinents que n’importe quel système. C’est pourquoi un système de gestion des candidatures doit avant tout soutenir la prise de décision – et non la prendre à la place des recruteurs.
Quels aspects les entreprises doivent-elles prendre en compte lorsqu'elles recrutent via les réseaux sociaux ?
Les professionnel·le·s des RH doivent travailler en étroite collaboration avec le marketing pour définir quels canaux sont réellement pertinents d’un point de vue stratégique. Et ici encore : mesurer et ajuster en continu. Par exemple, les plateformes professionnelles sont souvent utilisées pour contacter un grand nombre de candidat·e·s de manière indiscriminée. Or, ces approches massives sont souvent peu efficaces. À l’inverse, des plateformes spécialisées comme la start-up suisse Xeebo sont bien mieux adaptées pour une prise de contact directe et ciblée avec les talents.
Où sont stockées les données des candidat·e·s dans une solution SaaS de e-recrutement ?
C’est une question très importante – et une préoccupation centrale pour nous également. Toutes les données des candidat·e·s sont stockées exclusivement en Suisse, plus précisément dans un centre de données hautement sécurisé situé à Zurich. Cela nous permet de garantir les normes les plus strictes en matière de protection des données, de sécurité et de transparence quant à leur localisation.
Pourquoi les entreprises ont-elles encore des difficultés avec les processus de candidature mobile ?
Peut-être surestiment-elles l’effort à fournir. Peut-être est-ce l’incertitude quant au point de départ. Pourtant, en réalité, la mise en place d’un processus de candidature mobile fluide est simple à réaliser : nous accompagnons nos clients dans cette démarche avec un minimum d’effort. Ce qu’il faut avant tout, ce sont davantage de départements RH avec un véritable état d’esprit digital – car les candidat·e·s exigent activement des options de candidature mobile !
Mot-clé : Talent Management
Une gestion intelligente des talents devrait être capable de « se souvenir » d’un·e candidat·e lorsqu’il ou elle devient pertinent·e pour l’entreprise. Quels sont les facteurs les plus importants à cet égard ? Chaque entreprise utilisant Refline peut définir elle-même les critères les plus pertinents. Il s’agit souvent de compétences techniques (hard skills) telles que l’expérience professionnelle ou la formation. Bien entendu, une condition de base est que le ou la candidat·e corresponde à la culture et aux valeurs de l’entreprise. Les recruteurs peuvent marquer les candidat·e·s qualifié·e·s directement dans l’outil, qui les proposera automatiquement dès qu’un poste correspondant sera publié. D’un point de vue efficacité, il est en effet absurde de rejeter 99 candidat·e·s sur 100 aujourd’hui, pour devoir recommencer de zéro dès la prochaine vacance.
Intervieweur: Oliver Schneider, Netzwoche