Nel “war for talents”, le aziende devono essere ben equipaggiate per reclutare il personale giusto. In questa intervista, Vanessa Hunkeler-Bolliger di Refline propone un modello strategico per un processo di reclutamento efficace e spiega come un sistema di gestione delle candidature possa offrire un supporto operativo mirato.
Cosa deve includere oggi una strategia di reclutamento per avere successo?
Vanessa Hunkeler: Non esiste una strategia unica. Per prima cosa, l’HR deve definire chiaramente il target che intende raggiungere e i canali migliori per farlo. Questo comprende una pagina carriera accattivante e ottimizzata per dispositivi mobili sul sito aziendale, la scelta dei portali di annunci più adatti per ciascuna posizione, l’attivazione di network personali e talent pool, così come l’uso dei social media, delle raccomandazioni da parte dei collaboratori o del sourcing attivo. I professionisti HR devono usare la loro creatività per trovare il giusto mix di strumenti di reclutamento. In secondo luogo, è fondamentale misurare il successo delle attività. Questo permette di sviluppare una strategia di reclutamento a lungo termine.
""La digitalizzazione inizia nella mente – non nello strumento."
Quali processi nel flusso di reclutamento possono essere automatizzati?
Preferisco parlare di semplificazione, piuttosto che di automazione. Per potersi concentrare maggiormente su attività strategiche e di consulenza, l’HR dovrebbe essere sollevato in modo intelligente dai compiti amministrativi: pubblicare annunci su diversi canali, comunicare direttamente con i candidati tramite lo strumento, creare un talent pool e molto altro. Tutto ciò, centralizzato in un’unica piattaforma senza interruzioni tra i media, consente un notevole risparmio di tempo per i reparti HR – con Refline, ad esempio, il carico amministrativo si riduce di circa il 70%.
Con l’automazione non si rischia di escludere candidati validi?
Sì, questo rischio esiste ancora, soprattutto con il matching automatizzato e i rifiuti immediati senza alcun intervento umano. Valutare se una persona si adatti al team o alla cultura aziendale è difficile da automatizzare. In questi casi, l’esperienza e il buon senso dei professionisti HR sono molto più rilevanti di qualsiasi sistema. Un sistema di gestione delle candidature dovrebbe supportare il processo decisionale – non sostituirlo.
A cosa devono prestare attenzione le aziende quando reclutano sui social media?
I responsabili HR dovrebbero collaborare strettamente con il reparto marketing per definire su quali canali abbia senso essere presenti. E anche in questo caso: misurare e ottimizzare. Un esempio: le piattaforme business vengono spesso usate per contattare un gran numero di candidati senza distinzione. Questi approcci “a tappeto” sono raramente efficaci. Meglio invece utilizzare portali dedicati, come la start-up svizzera Xeebo, per un contatto diretto e mirato con i candidati.
Dove vengono archiviati i dati dei candidati in una soluzione SaaS di e-recruiting?
Questa è una domanda molto importante – ed è anche una priorità per noi. Tutti i dati dei candidati vengono archiviati esclusivamente in Svizzera, in un centro dati altamente sicuro a Zurigo. In questo modo, garantiamo i più alti standard in materia di protezione dei dati, sicurezza e trasparenza sulla localizzazione.
Perché molte aziende hanno ancora difficoltà con i processi di candidatura mobile?
Forse si sovrastima l’impegno richiesto. O forse c’è incertezza su dove cominciare. Ma in realtà è molto semplice: aiutiamo i nostri clienti a implementare un processo di candidatura mobile, fluido e completo, con un impegno minimo. Ciò che serve davvero sono reparti HR con un vero mindset digitale. Perché i candidati oggi si aspettano esplicitamente di potersi candidare anche da mobile!
Parola chiave: talent management
Un talent management intelligente dovrebbe essere in grado di “ricordarsi” dei candidati quando diventano rilevanti per l’azienda. Quali sono gli aspetti più importanti? Ogni azienda cliente di Refline può definire in autonomia i criteri rilevanti. Spesso si tratta di competenze tecniche come esperienze o formazioni. Ovviamente, è essenziale che il candidato sia in linea con l’azienda. I candidati idonei possono essere contrassegnati direttamente all’interno dello strumento e riproposti automaticamente quando si apre una posizione adatta. Dal punto di vista dell’efficienza, è assurdo respingere oggi 99 candidati su 100 – e ricominciare da capo con la prossima vacancy.
Intervistatore: Oliver Schneider, Netzwoche