Le 27 juillet 2026, le règlement (UE) 2026/1744, le Digital Omnibus on AI, est entré en vigueur. Il déplace les obligations pour les systèmes à haut risque de l'annexe III du 2 août 2026 au 2 décembre 2027.
Une partie est donc reportée, pas l'ensemble. Depuis le 2 août 2026, les obligations de transparence de l'article 50 s'appliquent, et cette date n'a pas été touchée.
Pour les entreprises suisses, cela signifie qu'une partie des obligations s'applique déjà et que la plus grande partie arrive dans seize mois. Est concerné quiconque utilise l'IA dans le recrutement, y compris là où aucun site dans l'UE n'est en jeu.
Qu'est-ce que l'EU AI Act ?
L'EU AI Act est le premier règlement complet sur l'IA au monde. Il est en vigueur depuis août 2024 et s'applique de manière échelonnée. Plutôt que de réglementer l'IA de façon globale, il classe les applications selon le risque et y rattache des obligations.
Le règlement distingue les classes de risque suivantes :
- Pratiques interdites (en vigueur depuis le 2.2.2025) : entre autres le social scoring, l'IA manipulatrice, la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail
- Modèles d'IA à usage général (obligations depuis le 2.8.2025) : grands modèles de base comme GPT, Gemini, Claude
- Systèmes soumis à une obligation de transparence (applicables depuis le 2.8.2026) : chatbots, contenus générés, deepfakes
- Systèmes à haut risque (nouveau à partir du 2.12.2027) : l'IA dans les procédures de candidature et les décisions relatives au personnel, dans l'éducation, dans la santé, dans les activités répressives et dans d'autres applications sensibles
- Systèmes à haut risque selon l'annexe I (nouveau à partir du 2.8.2028) : l'IA comme composant de sécurité dans des produits réglementés, par exemple des machines ou des dispositifs médicaux. Sans pertinence pour le recrutement, mais faisant partie du même report.
Les amendes sont substantielles. Les infractions aux pratiques interdites peuvent coûter jusqu'à 35 millions d'euros ou 7% du chiffre d'affaires annuel mondial. Pour les infractions liées aux systèmes à haut risque, on parle de montants allant jusqu'à 15 millions d'euros ou 3% du chiffre d'affaires. Les informations fausses ou trompeuses fournies aux autorités se situent jusqu'à 7,5 millions d'euros ou 1%.
Pour les PME et les start-up, c'est le montant le plus bas des deux qui s'applique dans chaque cas, pour toutes les autres le plus élevé. Cela figure à l'article 99, paragraphe 6, et fait toute la différence pour une entreprise suisse de taille moyenne.
Ce qui s'applique depuis le 2 août 2026
Depuis le 2 août 2026, les obligations de transparence de l'article 50 de l'EU AI Act sont applicables. Elles n'ont expressément pas été reportées. Seules les obligations relatives aux systèmes à haut risque l'ont été.
Deux de ces points sont directement pertinents pour les équipes de recrutement :
Qui utilise un chatbot lors du premier contact doit indiquer que les candidats s'adressent à un système d'IA et non à une personne. Cela vaut dès que ce n'est pas déjà évident au vu du contexte.
Qui exploite un système qui reconnaît des émotions ou qui catégorise des personnes sur la base de données biométriques doit en informer les personnes concernées. Dans le recrutement, la reconnaissance des émotions est de toute façon interdite depuis le 2 février 2025 ; l'obligation d'information ne joue donc qu'en dehors de cette interdiction.
Pour les fournisseurs d'IA générative s'y ajoute le marquage lisible par machine des contenus synthétiques selon l'article 50, paragraphe 2. Il existe ici un délai de grâce : les systèmes mis sur le marché avant le 2 août 2026 ne doivent satisfaire à ce marquage qu'à partir du 2 décembre 2026. La divulgation perceptible pour les personnes s'applique en revanche sans période transitoire.
À retenir : les amendes ne sont pas devenues nouvelles à cette date. Les dispositions de sanction de l'EU AI Act s'appliquent déjà depuis le 2 août 2025. Ce qui manque jusqu'au 2 décembre 2027, ce n'est pas la compétence de sanctionner, mais l'obligation à haut risque que l'on pourrait enfreindre.
Pourquoi le recrutement est classé à haut risque
Le recrutement est nommément cité à l'annexe III, point 4, lettre a de l'EU AI Act. La formulation est plus précise que beaucoup ne l'imaginent. Sont visés les systèmes d'IA destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques, notamment pour diffuser des offres d'emploi ciblées, pour analyser et filtrer les candidatures et pour évaluer les candidats.
La diffusion ciblée des annonces d'emploi vient donc en premier, avant même la décision de sélection. Cela surprend de nombreuses équipes RH, parce que le mot haut risque leur fait penser à la décision prise en fin de processus. Le législateur intervient plus tôt, là précisément où il est décidé qui verra un poste.
Concrètement, cela comprend :
- Le ciblage algorithmique des annonces d'emploi, c'est-à-dire la question de savoir à quelles personnes une annonce est diffusée
- Le filtrage et le classement automatiques des CV
- L'évaluation assistée par l'IA des lettres de motivation ou des entretiens vidéo
- Les chatbots qui présélectionnent lors du premier contact
- Les outils qui calculent des pronostics d'aptitude à partir de tests de personnalité
Certaines applications sont déjà interdites dans le recrutement depuis février 2025. La reconnaissance des émotions dans les entretiens vidéo, le social scoring des candidats, l'inférence de caractéristiques sensibles à partir de données biométriques. Ces obligations s'appliquent immédiatement. Elles n'ont pas été reportées.
Pourquoi les risques de biais sont pris si au sérieux dans le recrutement, un exemple simple le montre. Une enquête britannique de 2026 a fait évaluer par 1'000 personnes deux CV identiques rédigés par l'IA, l'un au nom de James Clarke, l'autre au nom d'Emily Clarke. La fiabilité du CV d'Emily a été mise en doute 22% plus souvent et sa compétence remise en question deux fois plus souvent. L'IA n'avait écrit aucun biais. Les gens en ont pourtant lu un.
« L'IA n'avait écrit aucun biais. Pourtant, les gens en ont lu un. »
Source : Zehra Chatoo / Code For Good Now, 2026. Article Fortune : Identical resume, AI, men, women, response, trust, ability
L'EU AI Act s'applique-t-il aux entreprises suisses ?
La réponse honnête : cela dépend. Dans la plupart des grandes entreprises suisses, au moins l'une des trois voies suivantes s'applique.
Voie 1 : application directe de l'EU AI Act
Les entreprises suisses relèvent directement de l'EU AI Act lorsqu'elles utilisent des outils de recrutement IA sur des sites de l'UE ou présélectionnent des candidats de l'UE au moyen de l'IA. Les fournisseurs suisses d'outils de recrutement IA avec des clients dans l'UE sont également concernés. L'EU AI Act suit la même logique de marché que le RGPD.
Voie 2 : application indirecte via la loi suisse révisée sur la protection des données
La loi suisse révisée sur la protection des données est en vigueur depuis septembre 2023. À l'article 21, elle encadre les décisions individuelles automatisées ayant un effet juridique ou une atteinte considérable. Les personnes concernées ont le droit à l'information, à prendre position et à un examen humain. Quiconque utilise l'IA dans le recrutement et présélectionne ainsi des candidats tombe sous cette règle. Indépendamment de l'EU AI Act.
Voie 3 : application future via la Convention sur l'IA du Conseil de l'Europe
La Suisse a signé la Convention-cadre du Conseil de l'Europe sur l'intelligence artificielle le 27 mars 2025, mais ne l'a pas encore ratifiée. Le 12 février 2025, le Conseil fédéral a décidé de la marche à suivre : pas de loi suisse sur l'IA calquée sur le modèle de l'UE, mais une approche sectorielle avec des adaptations ponctuelles en matière de transparence, de protection des données, de non-discrimination et de surveillance.
Le DFJP élabore d'ici fin 2026 un projet mis en consultation, tandis que le DETEC travaille en parallèle à un plan de mise en oeuvre des mesures juridiquement non contraignantes. À ce jour, la procédure de consultation n'est pas encore ouverte. Ce qui entrera ensuite en vigueur en droit suisse, et quand, reste ouvert. La fin de cette décennie est réaliste. Mais la direction est donnée.
Six étapes pour les équipes RH
Qui procède maintenant de manière structurée dispose d'environ seize mois d'avance jusqu'au délai à haut risque de décembre 2027. Assez pour ne pas réagir dans la précipitation. Les six étapes suivantes constituent le noyau opérationnel.
Étape 1 : inventaire des outils d'IA dans le recrutement
Le mieux est de commencer par un état des lieux sobre. Quelles fonctions d'IA sont actives aujourd'hui dans votre recrutement ? IA bureautique, fonctions dans l'ATS, chatbots, IA générative pour les textes d'annonces, e-mails de réponse automatiques, outils de screening. Les fonctions utilisées sans en avoir conscience comptent aussi.
Étape 2 : classification des risques selon l'annexe III
Triez les fonctions identifiées selon les critères de l'EU AI Act. Lesquelles soutiennent ou remplacent des décisions de sélection ? Lesquelles analysent des caractéristiques personnelles ? Lesquelles effectuent des présélections automatisées ? Celles-ci relèvent du haut risque. L'IA purement administrative, comme la prise de rendez-vous automatique, n'en relève pas.
Étape 3 : due diligence fournisseurs
Adressez-vous activement à vos fournisseurs. Quelles mesures de conformité sont prévues ? Quelle déclaration de conformité est mise à disposition ? Quelle documentation pouvez-vous exiger de votre côté ? Qui demande à temps dispose de la trace en cas de conflit. Qui attend apprend très vite que tous les fournisseurs n'ont pas de réponses.
Signaux de conformité concrets auxquels prêter attention : conformité documentée à la protection des données selon la nLPD et le RGPD, résidence des données en Suisse, traces d'évaluation traçables. Chez Refline, nous travaillons depuis des années exactement selon cette norme, non pas parce que l'EU AI Act l'exige maintenant, mais parce que les RH suisses en ont toujours eu besoin.
Étape 4 : établir la surveillance humaine
L'IA à haut risque exige une surveillance humaine. Clarifiez qui vérifie le résultat de l'IA dans le recrutement, qui décide sous sa responsabilité et qui documente. Si une IA préclasse des candidats, une personne doit prendre la décision finale et pouvoir la motiver de manière traçable.
C'est exactement pour cela qu'un ATS est construit : chaque décision, chaque changement de statut, chaque étape d'évaluation est documentée de manière structurée. Chez Refline, cette trace d'audit n'est pas un module complémentaire, mais fait partie de l'architecture de base.
Étape 5 : transparence vers l'intérieur et vers l'extérieur
Informez vos candidats lorsque l'IA participe au processus de sélection. Informez vos collaborateurs lorsque l'IA est utilisée dans des décisions internes. La transparence n'est pas seulement une obligation légale, c'est aussi un fondement de la confiance. Quiconque dissimule l'IA risque plus que des amendes.
Étape 6 : l'évaluation structurée comme base
L'étape la plus importante est aussi la moins spectaculaire. Les entretiens structurés, les grilles d'évaluation documentées, le principe à plusieurs yeux dans la présélection. Ces pratiques agissent à double titre : contre les biais et pour la trace d'audit dont la conformité a besoin. Un ATS bien tenu crée précisément cette trace, parce qu'il structure de toute façon les décisions.
Comment documenter les évaluations de manière traçable
Traçable signifie : pour chaque décision, on voit qui a évalué, sur quelle base et quand. Ce n'est pas la volonté qui fait échouer la plupart des processus, c'est le classement. Les retours se trouvent dans des fils de courriels, dans les notes de quelques personnes ou dans un fichier Excel que plus personne ne retrouve ensuite.
Dans Refline, les retours de toutes les personnes impliquées sont réunis directement dans le dossier du candidat et y restent consultables en toute transparence. La documentation naît au fil du processus et ne doit pas être reconstituée après coup.
Cela ne remplace pas un examen juridique. Mais cela répond à la question qui vient en premier avec toute obligation de documentation : où est-ce écrit, au juste ?
Perspectives : qu'est-ce qui arrive encore ?
Le report du délai n'est pas la fin du mouvement, mais une étape.
Au niveau de l'UE, le Digital Omnibus on AI est en vigueur depuis le 27 juillet 2026. Restent ouvertes les lignes directrices annoncées par la Commission européenne sur la classification à haut risque. Qui veut savoir plus précisément ce qui compte dans les prochains mois devrait suivre les documents officiels. Sur notre blog Refline, nous rendrons compte dans tous les cas des nouveautés.
En Suisse, le cadre légal évoluera après la signature de la Convention du Conseil de l'Europe. La procédure de consultation prévue pour fin 2026 devra traiter les interfaces avec la nLPD, avec les réglementations sectorielles et avec les lignes directrices de branche. La FINMA a déjà formulé des attentes pour les branches réglementées. D'autres autorités de surveillance suivront.
Sur le marché, une norme se dessine pour les outils RH prêts pour l'IA. Les premières déclarations de conformité des fournisseurs d'IA sont attendues en 2026 et 2027. Qui choisit un fournisseur aujourd'hui ne devrait pas décider uniquement selon les fonctions, mais aussi selon la maturité en matière de conformité.
La conformité comme occasion d'un meilleur recrutement
Qui regarde les six étapes s'aperçoit vite qu'il ne s'agit pas de bureaucratie, mais de structures sensées.
Les grilles d'évaluation structurées réduisent les biais et accélèrent les décisions.
La due diligence fournisseurs protège des dépendances silencieuses et rend les changements d'outil maîtrisables.
La surveillance humaine n'est pas seulement une conformité légale, c'est aussi une assurance qualité.
Chez Refline, nous travaillons depuis 20 ans avec les équipes RH suisses sur exactement ces structures. Ce que les dernières années nous ont montré : conforme et praticable au quotidien ne sont pas deux choses distinctes. L'évaluation structurée est les deux à la fois. L'EU AI Act n'exige rien qu'un bon recrutement ne devrait pas faire de toute façon. Il donne simplement l'occasion de s'y mettre maintenant.
Conclusion
L'EU AI Act concerne le recrutement suisse de plusieurs manières, directement ou indirectement. Une partie s'applique déjà : les interdictions de l'article 5 depuis février 2025, les obligations de transparence de l'article 50 depuis le 2 août 2026. Le gros du reste, les obligations relatives aux systèmes à haut risque, suit le 2 décembre 2027.
D'ici là, il reste seize mois. Cela paraît beaucoup, mais ne l'est pas si les processus et la documentation restent à construire.
Questions fréquentes sur l'EU AI Act dans le recrutement
Les quatre questions que les équipes RH suisses nous posent le plus souvent sur l'EU AI Act.
L'EU AI Act a-t-il été reporté ?
Ce qui a été reporté, ce sont les obligations relatives aux systèmes à haut risque de l'annexe III, du 2 août 2026 au 2 décembre 2027. La base légale est le règlement (UE) 2026/1744, en vigueur depuis le 27 juillet 2026. N'ont pas été reportées les interdictions de l'article 5, en vigueur depuis le 2 février 2025, ni les obligations de transparence de l'article 50, applicables depuis le 2 août 2026.
Qu'est-ce qui s'applique depuis le 2 août 2026 ?
Depuis le 2 août 2026, les obligations de transparence de l'article 50 s'appliquent. Qui utilise un chatbot dans le processus de candidature doit indiquer qu'il s'agit d'un système d'IA. Pour le marquage lisible par machine des contenus générés par l'IA dans les systèmes mis sur le marché avant cette date, un délai de grâce court jusqu'au 2 décembre 2026.
À combien s'élèvent les amendes pour une PME ?
L'EU AI Act prévoit trois niveaux : jusqu'à 35 millions d'euros ou 7% du chiffre d'affaires annuel mondial pour les pratiques interdites, jusqu'à 15 millions d'euros ou 3% pour les infractions aux autres obligations, jusqu'à 7,5 millions d'euros ou 1% pour les informations fausses fournies aux autorités. Pour les PME et les start-up, l'article 99, paragraphe 6, retient dans chaque cas le montant le plus bas, pour les entreprises plus grandes le plus élevé.
Comment documenter les décisions d'évaluation dans le recrutement de manière traçable ?
Traçable signifie que, pour chaque décision, la personne, la base et le moment sont identifiables. En pratique, cela fonctionne lorsque les retours sont réunis de manière centralisée dans le dossier du candidat plutôt que dans des fils de courriels séparés. Dans Refline, toutes les personnes impliquées déposent leur évaluation au même endroit.
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