Il 27 luglio 2026 è entrato in vigore il regolamento (UE) 2026/1744, il Digital Omnibus on AI. Sposta gli obblighi per i sistemi ad alto rischio dell'allegato III dal 2 agosto 2026 al 2 dicembre 2027.
È rinviata quindi una parte, non il tutto. Dal 2 agosto 2026 si applicano gli obblighi di trasparenza dell'articolo 50, e quella data non è stata toccata.
Per le aziende svizzere questo significa che una parte degli obblighi vale già e che la parte maggiore arriva tra sedici mesi. È interessato chi utilizza l'IA nel recruiting, anche dove non è in gioco alcuna sede nell'UE.
Che cos'è l'EU AI Act?
L'EU AI Act è il primo regolamento completo sull'IA al mondo. È in vigore da agosto 2024 e viene applicato in modo scaglionato. Invece di regolamentare l'IA in blocco, classifica le applicazioni in base al rischio e vi collega obblighi specifici.
Il regolamento distingue queste classi di rischio:
- Pratiche vietate (in vigore dal 2.2.2025): tra le altre il social scoring, l'IA manipolativa, il riconoscimento delle emozioni sul posto di lavoro
- Modelli di IA per finalità generali (obblighi dal 2.8.2025): grandi modelli di base come GPT, Gemini, Claude
- Sistemi con obbligo di trasparenza (applicabili dal 2.8.2026): chatbot, contenuti generati, deepfake
- Sistemi ad alto rischio (nuovi dal 2.12.2027): l'IA nelle procedure di candidatura e nelle decisioni sul personale, nell'istruzione, nella sanità, nelle attività di contrasto e in altre applicazioni sensibili
- Sistemi ad alto rischio secondo l'allegato I (nuovi dal 2.8.2028): l'IA come componente di sicurezza in prodotti regolamentati, per esempio macchinari o dispositivi medici. Non rilevante per il recruiting, ma parte dello stesso rinvio.
Le sanzioni sono sostanziali. Le violazioni delle pratiche vietate possono costare fino a 35 milioni di euro o il 7% del fatturato annuo globale. Per le violazioni relative ai sistemi ad alto rischio si parla di importi fino a 15 milioni di euro o al 3% del fatturato. Le informazioni false o fuorvianti fornite alle autorità arrivano fino a 7,5 milioni di euro o all'1%.
Per le PMI e le start-up si applica in ogni caso il valore più basso dei due, per tutte le altre quello più alto. Lo prevede l'articolo 99 paragrafo 6 e per un'azienda svizzera di medie dimensioni fa la differenza decisiva.
Che cosa vale dal 2 agosto 2026
Dal 2 agosto 2026 sono applicabili gli obblighi di trasparenza dell'articolo 50 dell'EU AI Act. Non sono stati espressamente rinviati. Sono stati rinviati esclusivamente gli obblighi per i sistemi ad alto rischio.
Per i team di recruiting due di questi punti sono direttamente rilevanti:
Chi impiega un chatbot nel primo contatto deve dichiarare che i candidati stanno parlando con un sistema di IA e non con una persona. Vale non appena ciò non risulti già chiaro dal contesto.
Chi gestisce un sistema che riconosce emozioni o che categorizza persone sulla base di dati biometrici deve informare le persone interessate. Nel recruiting il riconoscimento delle emozioni è comunque vietato dal 2 febbraio 2025, quindi l'obbligo di informazione vale solo al di fuori di questo divieto.
Per i fornitori di IA generativa si aggiunge la marcatura leggibile dalle macchine dei contenuti sintetici secondo l'articolo 50 paragrafo 2. Qui esiste un periodo di tolleranza: i sistemi immessi sul mercato prima del 2 agosto 2026 devono soddisfare questa marcatura solo dal 2 dicembre 2026. La dichiarazione riconoscibile dalle persone vale invece senza periodo transitorio.
Da ricordare: le sanzioni non sono diventate nuove in questa data. Le disposizioni sanzionatorie dell'EU AI Act si applicano già dal 2 agosto 2025. Quello che manca fino al 2 dicembre 2027 non è la competenza sanzionatoria, ma l'obbligo per i sistemi ad alto rischio che si potrebbe violare.
Perché il recruiting è classificato ad alto rischio
Il recruiting è citato espressamente nell'allegato III numero 4 lettera a dell'EU AI Act. La formulazione è più precisa di quanto molti si aspettino. Sono compresi i sistemi di IA destinati a essere utilizzati per l'assunzione o la selezione di persone fisiche, in particolare per diffondere annunci di lavoro mirati, per analizzare e filtrare le candidature e per valutare i candidati.
La diffusione mirata degli annunci di lavoro viene quindi per prima, ancora prima della decisione di selezione. Questo sorprende molti team HR, perché alla parola alto rischio pensano alla decisione presa alla fine del processo. Il legislatore interviene prima, cioè là dove si decide chi vedrà un posto di lavoro.
Concretamente rientrano in questa categoria:
- Il targeting algoritmico degli annunci di lavoro, cioè la domanda a quali persone un annuncio viene mostrato
- Il filtraggio e il ranking automatici dei CV
- La valutazione con supporto dell'IA di lettere di motivazione o video-colloqui
- I chatbot che effettuano una preselezione nel primo contatto
- Gli strumenti che calcolano previsioni di idoneità a partire da test della personalità
Alcune applicazioni nel recruiting sono vietate già da febbraio 2025. Il riconoscimento delle emozioni nei video-colloqui, il social scoring dei candidati, la deduzione di caratteristiche sensibili da dati biometrici. Questi obblighi si applicano immediatamente. Non sono stati rinviati.
Un esempio semplice mostra perché i rischi di bias nel recruiting vengono presi così sul serio. Un'indagine britannica del 2026 ha fatto valutare a 1'000 persone due curriculum identici scritti dall'IA, uno a nome di James Clarke, l'altro a nome di Emily Clarke. Del CV di Emily si è dubitata l'affidabilità il 22% delle volte in più e se ne è messa in discussione la competenza il doppio delle volte. L'IA non aveva scritto alcun bias. Eppure le persone ne hanno letto uno.
«L'IA non aveva scritto alcun bias. Eppure le persone ne hanno letto uno.»
Fonte: Zehra Chatoo / Code For Good Now, 2026. Articolo Fortune: Identical resume, AI, men, women, response, trust, ability
L'EU AI Act vale per le aziende svizzere?
La risposta onesta: dipende. Nella maggior parte delle aziende svizzere di una certa dimensione si applica almeno una delle tre vie seguenti.
Via 1: applicazione diretta dell'EU AI Act
Le aziende svizzere rientrano direttamente nell'EU AI Act se impiegano strumenti di recruiting basati sull'IA in sedi nell'UE o se preselezionano con l'IA candidati dell'UE. Sono interessati anche i fornitori svizzeri di strumenti di recruiting basati sull'IA con clienti nell'UE. L'EU AI Act segue la stessa logica del luogo di mercato del GDPR.
Via 2: applicazione indiretta tramite la legge svizzera revisionata sulla protezione dei dati
La legge svizzera revisionata sulla protezione dei dati è in vigore da settembre 2023. All'articolo 21 disciplina le decisioni individuali automatizzate con effetto giuridico o con conseguenze rilevanti. Le persone interessate hanno diritto all'informazione, a esprimere il proprio punto di vista e a una verifica umana. Chi impiega l'IA nel recruiting e preseleziona così i candidati rientra in questa regola. Indipendentemente dall'EU AI Act.
Via 3: applicazione futura tramite la Convenzione sull'IA del Consiglio d'Europa
La Svizzera ha firmato la Convenzione quadro del Consiglio d'Europa sull'intelligenza artificiale il 27 marzo 2025, ma non l'ha ancora ratificata. Il 12 febbraio 2025 il Consiglio federale ha deciso come intende procedere: nessuna legge svizzera sull'IA sul modello europeo, bensì un approccio settoriale con adeguamenti puntuali in materia di trasparenza, protezione dei dati, non discriminazione e vigilanza.
Il DFGP elabora entro la fine del 2026 un progetto da porre in consultazione, mentre in parallelo il DATEC lavora a un piano di attuazione per le misure giuridicamente non vincolanti. Allo stato attuale la consultazione non è ancora stata aperta. Che cosa entrerà poi in vigore come diritto svizzero, e quando, resta aperto. La fine di questo decennio è realistica. La direzione è però tracciata.
Sei passi per i team HR
Chi procede ora in modo strutturato ha circa 16 mesi di anticipo fino alla scadenza per i sistemi ad alto rischio del dicembre 2027. Abbastanza per non reagire in fretta e furia. I sei passi seguenti costituiscono il nucleo operativo.
Passo 1: inventario degli strumenti di IA nel recruiting
Conviene iniziare con una ricognizione sobria. Quali funzioni di IA sono oggi attive nel vostro recruiting? IA negli strumenti d'ufficio, funzioni nell'ATS, chatbot, IA generativa per i testi degli annunci, e-mail di risposta automatiche, strumenti di screening. Contano anche le funzioni usate inconsapevolmente.
Passo 2: classificazione del rischio secondo l'allegato III
Ordinate le funzioni identificate secondo i criteri dell'EU AI Act. Quali sostengono o sostituiscono decisioni di selezione? Quali analizzano caratteristiche personali? Quali effettuano preselezioni automatizzate? Queste rientrano nell'alto rischio. L'IA puramente amministrativa, come la prenotazione automatica degli appuntamenti, non vi rientra.
Passo 3: due diligence sui fornitori
Rivolgetevi attivamente ai vostri fornitori. Quali misure di conformità sono previste? Quale dichiarazione di conformità viene messa a disposizione? Quale documentazione potete richiedere dalla vostra parte? Chi domanda per tempo ha una traccia in caso di conflitto. Chi aspetta impara molto in fretta che non tutti i fornitori hanno risposte.
Segnali concreti di conformità a cui prestare attenzione: conformità documentata alla protezione dei dati secondo la LPD revisionata e il GDPR, residenza dei dati in Svizzera, tracce di valutazione ricostruibili. Noi di Refline lavoriamo da anni esattamente secondo questo standard, non perché lo richieda ora l'EU AI Act, ma perché l'HR svizzero ne ha sempre avuto bisogno.
Passo 4: istituire la sorveglianza umana
L'IA ad alto rischio richiede una sorveglianza umana. Chiarite chi nel recruiting verifica l'output dell'IA, chi decide sotto la propria responsabilità e chi documenta. Se un'IA preordina i candidati, una persona deve prendere la decisione finale ed essere in grado di motivarla in modo ricostruibile.
Un ATS è costruito proprio per questo: ogni decisione, ogni cambio di stato, ogni fase di valutazione viene documentata in modo strutturato. In Refline questa traccia di audit non è un componente aggiuntivo, ma parte dell'architettura di base.
Passo 5: trasparenza verso l'interno e verso l'esterno
Informate i vostri candidati quando l'IA interviene nel processo di selezione. Informate i vostri collaboratori quando l'IA viene impiegata in decisioni interne. La trasparenza non è solo un obbligo di legge, è anche la base della fiducia. Chi nasconde l'IA rischia più di una sanzione.
Passo 6: la valutazione strutturata come base
Il passo più importante è anche il meno spettacolare. Colloqui strutturati, griglie di valutazione documentate, principio dei quattro occhi nella preselezione. Queste pratiche agiscono su due fronti: contro il bias e a favore della traccia di audit di cui la conformità ha bisogno. Un ATS ben tenuto crea esattamente questa traccia, perché struttura comunque le decisioni.
Come documentare le valutazioni in modo ricostruibile
Ricostruibile significa: per ogni decisione si vede chi ha valutato, su quale base e quando. Non è la volontà a far fallire la maggior parte dei processi, ma l'archiviazione. I riscontri restano in scambi di e-mail, negli appunti di singole persone o in un file Excel che poi nessuno ritrova più.
In Refline i riscontri di tutte le persone coinvolte vengono raccolti direttamente nel dossier del candidato e restano consultabili lì in modo trasparente. La documentazione nasce durante il processo e non deve essere ricostruita a posteriori.
Questo non sostituisce una verifica giuridica. Risponde però alla domanda che viene per prima con ogni obbligo di documentazione: dov'è scritto, di preciso?
Prospettive: che cosa arriverà ancora?
Il rinvio della scadenza non è la fine del movimento, ma una tappa.
A livello europeo il Digital Omnibus on AI è in vigore dal 27 luglio 2026. Restano aperte le linee guida annunciate dalla Commissione europea sulla classificazione dei sistemi ad alto rischio. Chi nei prossimi mesi vuole sapere con più precisione che cosa conta dovrebbe seguire i documenti ufficiali. Sul nostro blog di Refline riferiremo in ogni caso anche sulle novità.
In Svizzera, dopo la firma della Convenzione del Consiglio d'Europa, il quadro normativo si muoverà. La procedura di consultazione prevista per la fine del 2026 dovrà affrontare le interfacce con la LPD revisionata, con le normative settoriali e con le linee guida di settore. La FINMA ha già formulato aspettative per i settori regolamentati. Altre autorità di vigilanza seguiranno.
Sul mercato si sta formando uno standard per gli strumenti HR pronti per l'IA. Le prime dichiarazioni di conformità dei fornitori di IA sono attese nel 2026 e nel 2027. Chi sceglie un fornitore oggi non dovrebbe decidere solo in base alle funzioni, ma anche in base alla maturità in materia di conformità.
La conformità come occasione per un recruiting migliore
Chi guarda i sei passi si accorge in fretta che non si tratta di burocrazia, ma di strutture sensate.
Le griglie di valutazione strutturate riducono il bias e accelerano le decisioni.
La due diligence sui fornitori protegge da dipendenze silenziose e rende controllabile il cambio di strumento.
La sorveglianza umana non è solo conformità alla legge, è anche garanzia della qualità.
Noi di Refline lavoriamo da 20 anni con i team HR svizzeri esattamente su queste strutture. Quello che gli ultimi anni ci hanno mostrato: conformità e praticabilità quotidiana non sono due cose distinte. La valutazione strutturata è entrambe allo stesso tempo. L'EU AI Act non chiede nulla che un buon recruiting non dovrebbe fare comunque. Dà solo l'occasione per affrontarlo ora.
Conclusione
L'EU AI Act riguarda il recruiting svizzero su più vie, direttamente o indirettamente. Una parte vale già: i divieti dell'articolo 5 da febbraio 2025, gli obblighi di trasparenza dell'articolo 50 dal 2 agosto 2026. Il grosso del resto, gli obblighi per i sistemi ad alto rischio, segue il 2 dicembre 2027.
Fino ad allora restano 16 mesi. Sembrano tanti, ma non lo sono se processi e documentazione devono ancora essere costruiti.
Domande frequenti sull'EU AI Act nel recruiting
Le quattro domande che i team HR svizzeri ci pongono più spesso sull'EU AI Act.
L'EU AI Act è stato rinviato?
Sono stati rinviati gli obblighi per i sistemi ad alto rischio dell'allegato III, dal 2 agosto 2026 al 2 dicembre 2027. La base giuridica è il regolamento (UE) 2026/1744, in vigore dal 27 luglio 2026. Non sono stati rinviati i divieti dell'articolo 5, in vigore dal 2 febbraio 2025, né gli obblighi di trasparenza dell'articolo 50, applicabili dal 2 agosto 2026.
Che cosa vale dal 2 agosto 2026?
Dal 2 agosto 2026 valgono gli obblighi di trasparenza dell'articolo 50. Chi impiega un chatbot nel processo di candidatura deve dichiarare che si tratta di un sistema di IA. Per la marcatura leggibile dalle macchine dei contenuti generati dall'IA nei sistemi immessi sul mercato prima di questa data vale un periodo di tolleranza fino al 2 dicembre 2026.
Quanto sono alte le sanzioni per una PMI?
L'EU AI Act prevede tre livelli: fino a 35 milioni di euro o il 7% del fatturato annuo mondiale per le pratiche vietate, fino a 15 milioni di euro o il 3% per le violazioni di altri obblighi, fino a 7,5 milioni di euro o l'1% per informazioni false fornite alle autorità. Per le PMI e le start-up l'articolo 99 paragrafo 6 applica in ogni caso il valore più basso dei due, per le aziende più grandi quello più alto.
Come documento in modo ricostruibile le decisioni di valutazione nel recruiting?
Ricostruibile significa che per ogni decisione sono riconoscibili la persona, la base e il momento. In pratica ci si riesce quando i riscontri vengono raccolti centralmente nel dossier del candidato invece che in singoli scambi di e-mail. In Refline tutte le persone coinvolte depositano la propria valutazione nello stesso posto.
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