Esiste la prassi aziendale consolidata in Svizzera?

Diversamente dalla Germania, in Svizzera non esistono disposizioni di legge specifiche in merito. Tuttavia, sulla base dei principi di buona fede e di comportamento ripetuto, possono svilupparsi diritti o obblighi taciti, seppure a condizioni differenti rispetto alla normativa tedesca. I responsabili del personale dovrebbero orientarsi ai seguenti fattori:

• Quali indicazioni emergono dal manuale del datore di lavoro?
• Esiste un contratto collettivo di lavoro (CCL) o un contratto normale di lavoro (CNL)?
• Cosa è disciplinato nel contratto individuale di lavoro o nel regolamento del personale?
• Quali sono le disposizioni di legge secondo il Codice delle obbligazioni (CO) e la Legge sul lavoro (LL)?

È fortemente raccomandato esplicitare in modo chiaro e inequivocabile una clausola di volontarietà per iscritto. Deve essere chiaramente evidenziato che la prestazione concessa è volontaria e non costituisce il riconoscimento di un diritto. In caso di ulteriori dubbi, è consigliabile rivolgersi a un consulente legale.

Cosa si intende per prassi aziendale consolidata?

Ciò che rileva è la regolarità con cui un certo numero di dipendenti riceve prestazioni aggiuntive, e il fatto che tali prestazioni siano concesse esclusivamente e senza vincoli da parte del datore di lavoro. Di seguito tre esempi comuni, generalmente considerati come prassi aziendali consolidate:

• Gratifica natalizia: Se ogni anno, puntualmente durante il periodo natalizio, viene erogato un bonus aggiuntivo, questo può rapidamente costituire una prassi aziendale. Lo stesso vale per la gratifica feriale.
• Orari di lavoro flessibili: Se l’azienda consente ai collaboratori di organizzare in modo flessibile il proprio orario di lavoro, anche ciò può configurarsi come una prassi aziendale.
• Giorni di ferie extra: Se il datore di lavoro concede giorni di ferie aggiuntivi non previsti dal contratto di lavoro, tali concessioni possono rientrare in questa categoria.

È possibile revocare diritti derivanti da una prassi aziendale?

In assenza di un accordo, le prestazioni divenute prassi aziendale non possono essere semplicemente eliminate, poiché sono equiparabili a una disposizione contrattuale. Poiché un contratto di lavoro non può essere modificato unilateralmente, è necessaria una decisione consensuale. In alternativa, è possibile procedere con una disdetta. Un’ulteriore opzione è la disdetta con modifica delle condizioni contrattuali: in questo caso tutti i contratti vengono risolti e sostituiti con nuovi, contenenti le modifiche desiderate. Tuttavia, tale approccio è generalmente sconsigliato, in quanto può compromettere il rapporto di fiducia con i dipendenti e ridurre l’attrattività del datore di lavoro.

I datori di lavoro possono comunque prevenire la formazione di una prassi aziendale, ad esempio integrando nei contratti di lavoro una cosiddetta clausola di volontarietà, oppure evitando di concedere prestazioni in modo regolare. È tuttavia opportuno valutare attentamente se tale metodo non possa generare incomprensioni o insoddisfazione tra i collaboratori.

Prassi aziendale – un incentivo interessante per i collaboratori

La prassi aziendale consolidata può inizialmente sembrare un tecnicismo giuridico poco entusiasmante, ma i datori di lavoro dovrebbero comprenderne le implicazioni e valutare se integrarla nella propria cultura aziendale, ad esempio per creare incentivi motivazionali. Poiché tali prestazioni possono, di regola dopo tre anni, trasformarsi in un diritto alla continuazione, le prassi aziendali possono rappresentare anche una sfida. Chi prende decisioni in ambito HR dovrebbe pertanto valutare con attenzione se tali prestazioni siano sostenibili in termini di risorse.