Su cosa dovrebbero concentrarsi i recruiter 4.0
L’elenco delle competenze richieste ai recruiter 4.0 è in continua espansione – con accenti leggermente diversi ogni anno. In tempi di carenza di personale qualificato, una cosa è chiara: il recruiting è più importante che mai ed è un fattore chiave per il successo aziendale. È quindi fondamentale che i recruiter possiedano le giuste competenze.
Dimostrare adattabilità e agilità
Negli ultimi anni abbiamo imparato una lezione importante: il futuro è imprevedibile. Il concetto di VUCA (volatilità, incertezza, complessità, ambiguità) lo descrive bene e rappresenta una sfida importante per aziende e recruiter.
L’adattabilità è dunque una competenza imprescindibile per i professionisti HR. Il mercato dei talenti, le strategie di recruiting efficaci e le tecnologie disponibili evolvono più rapidamente che mai. Per avere successo, gli HR devono saper rispondere rapidamente ai cambiamenti, restare aperti all’innovazione e vedere il cambiamento come un’opportunità.
Trovare nuovi approcci e reclutare in modo strategico
Ciò che ieri funzionava, domani potrebbe non bastare più. Servono nuovi approcci. Il metodo “post and pray” è superato – il recruiting del futuro sarà sempre più strategico, non semplicemente reattivo. I professionisti HR devono anticipare i bisogni, risolvere problemi e offrire consulenza ai manager. E poiché i talenti scarseggiano, la creatività nel recruiting è più che mai necessaria. Occorre esplorare nuove strade e sviluppare strategie personalizzate in base al pubblico target – i processi standardizzati non sono più sufficienti.
Oltre al performance recruiting, l’active sourcing continuerà a svolgere un ruolo centrale. Molti talenti sono già impiegati e non sono attivamente alla ricerca. Proprio questi profili sono spesso i più preziosi. Utilizza l’active sourcing per contattarli proattivamente e presentar loro l’azienda o un’offerta adeguata. Gli HR devono inoltre pensare fuori dagli schemi e promuovere l’innovazione interna, ad esempio ampliando il bacino dei candidati a chi cambia carriera o rientra nel mondo del lavoro, oppure introducendo modelli come il job sharing o il top sharing.
Conoscere e applicare tecniche di vendita e marketing
Il recruiting è vendita. Come recruiter generi lead (candidati), li convinci della tua organizzazione e li motivi a candidarsi. Come nelle vendite, anche nel recruiting il rapporto umano è decisivo. I recruiter di successo hanno ottime capacità comunicative e spiccate competenze commerciali. Ecco perché alcune aziende cercano consapevolmente recruiter con background nelle vendite, distinguendoli dai tradizionali HR business partner.
Ma il recruiting è anche marketing. Inizia molto prima dell’annuncio di una posizione. Qual è l’immagine aziendale? Che employer branding ha l’organizzazione? Nel 2023, la presenza online sarà fondamentale. Deve essere mirata ai bisogni del pubblico e lasciare un’impressione positiva e coinvolgente. Cura la career page, i social media e assicurati che siano ottimizzati anche per dispositivi mobili. Crea landing page su misura per parlare a pubblici diversi con contenuti personalizzati. Servono competenze digitali – oppure il supporto di fornitori esperti.
Costruire un talent pool, fare networking e coltivare relazioni
È altrettanto importante costruire un talent pool affidabile. Tratta i candidati come clienti preziosi, curando le relazioni. Rimani in contatto con i candidati non selezionati ma promettenti, e ricontattali facilmente quando si apre una nuova posizione. Amplia il tuo network tramite piattaforme di recruiting o social media. Nel war for talent, la qualità delle relazioni può fare la differenza.
Analizzare e comprendere i dati
L’intuizione ha un valore – ma i dati sono più importanti che mai. Le decisioni nel recruiting si baseranno sempre di più su dati concreti. Poiché i recruiter svolgono un ruolo strategico e forniscono consulenza ai dirigenti, le loro decisioni devono essere fondate su dati solidi. È quindi importante conoscere, comprendere e interpretare i principali KPI HR.
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