Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie EU 2023/970) verpflichtet Arbeitgeber dazu, Löhne und Lohnstrukturen offenzulegen und geschlechtsbezogene Lohnunterschiede sichtbar zu machen. Ziel ist es, gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit durchzusetzen. Die Mitgliedstaaten mussten die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht überführen.

Der Stand Mitte 2026 ist allerdings ernüchternd: Die meisten EU-Staaten haben die Frist verpasst, darunter Deutschland. Vollständig umgesetzt ist die Richtlinie bisher nur in wenigen Ländern. An der Richtung ändert das nichts. Am Tempo schon, und genau das macht den Moment für vorausschauende Arbeitgeber interessant.

Für das Recruiting bringt die Richtlinie vier Kernpunkte:

1. Lohnangabe vor dem Gespräch: Arbeitgeber müssen das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne nennen, entweder in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch.
2. Verbot der Frage nach dem bisherigen Lohn: Bewerbende dürfen nicht mehr nach ihrer Lohnhistorie, also ihrem aktuellen oder früheren Gehalt, gefragt werden. So werden alte Lohnunterschiede nicht von Stelle zu Stelle weitergetragen. Die Frage nach den Lohnvorstellungen bleibt davon unberührt.
3. Auskunftsrecht: Beschäftigte können Auskunft über ihr eigenes Lohnniveau und über die durchschnittlichen Lohnniveaus für gleichwertige Arbeit verlangen.
4. Berichtspflicht: Grössere Arbeitgeber müssen regelmässig über geschlechtsbezogene Lohnunterschiede berichten[¹].

Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie für Schweizer Unternehmen?

Direkt gilt die Entgelttransparenzrichtlinie für rein schweizerische Arbeitsverhältnisse nicht. Die Schweiz ist kein EU-Mitglied und damit nicht zur Umsetzung verpflichtet. Relevant wird die Richtlinie für Schweizer Unternehmen aber in drei Fällen:

• Wenn sie Personal in EU-Staaten beschäftigen.
• Wenn sie Tochtergesellschaften in der EU führen.
• Wenn sie grenzüberschreitend rekrutieren.

Dazu kommt ein zweiter, oft unterschätzter Punkt. Wer um dieselben Fachkräfte konkurriert wie Arbeitgeber im benachbarten EU-Raum, konkurriert bald auch um deren Erwartungen. Eine Bewerberin, die zwischen einem Schweizer und einem deutschen Angebot wählt, vergleicht nicht Rechtsräume. Sie vergleicht, wer transparent ist und wer nicht.

Was im Recruiting konkret zählt

Im täglichen Recruiting verdichtet sich die Richtlinie auf zwei einfache Bewegungen: Eine Information kommt dazu, eine fällt weg. Dazu kommt das Gehaltsband, das künftig sichtbar wird. Weg fällt die Frage nach dem bisherigen Lohn.

Das klingt nach einer Kleinigkeit, verschiebt aber die Logik des Bewerbungsgesprächs. Der Lohn ist nicht mehr das Ergebnis einer Verhandlung über die Vergangenheit der bewerbenden Person, sondern eine Aussage über den Wert der Stelle.

Wichtig ist dabei eine Unterscheidung, die oft untergeht: Verboten ist die Frage nach dem bisherigen Lohn, nicht die Frage nach den Lohnvorstellungen. Nach den Erwartungen einer Person zu fragen, bleibt zulässig und ist auch sinnvoll. Sauber wird es, wenn das Gehaltsband zuerst kommt. Wer die Spanne im Inserat nennt und dann nach den Vorstellungen fragt, führt ein Gespräch auf Augenhöhe. Wer dagegen nur nach Vorstellungen fragt, ohne je ein Band zu nennen, riskiert genau das, was die Richtlinie verhindern will: dass tiefe Erwartungen tief bezahlt werden. Welche Fragen im Bewerbungsformular heute noch sinnvoll sind, lohnt deshalb einen zweiten Blick.

Ob Lohnangaben überhaupt ins Inserat gehören, haben wir bereits ausführlich abgewogen, mit allen Argumenten dafür und dagegen: Lohnangaben im Stelleninserat, ja oder nein. Die Richtlinie beantwortet diese Frage für die EU nun von selbst.

Die Schweizer Realität: 63 Prozent erwarten, ein Drittel liefert

Lohntransparenz ist in der Schweiz keine ferne EU-Frage, sondern bereits Erwartung. Laut den HR-Trends Schweiz 2026 erwarten 63 Prozent der Bewerbenden und 57 Prozent der Mitarbeitenden mehr Klarheit beim Thema Vergütung.

Dem steht die Praxis gegenüber. In einer JobCloud-Lohnstudie war nur rund ein Drittel der Unternehmen bereit, Löhne offenzulegen, 61 Prozent waren es nicht[²]. Diese Lücke zwischen Erwartung und Realität ist kein Risiko. Im Gegenteil, es ist eine Chance. Wer jetzt ein Gehaltsband nennt, hebt sich in einem Markt ab, in dem die meisten noch schweigen, und macht Transparenz zu einem Teil seines Employer Branding.

Was Schweizer Arbeitgeber jetzt tun können

Ob die Richtlinie für dich rechtlich gilt oder nicht, der Markt bewegt sich in eine Richtung. Diese fünf Schritte bringen dich dorthin, bevor du musst:

1. Gehaltsband definieren und nennen. Lege für jede Rolle eine nachvollziehbare Spanne fest und kommuniziere sie im Inserat oder spätestens vor dem ersten Gespräch.
2. Die Frage nach dem bisherigen Lohn streichen. Nimm sie aus dem Bewerbungsformular und aus dem Gesprächsleitfaden. Der Lohn richtet sich nach der Stelle, nicht nach der Vergangenheit der Person. Nach den Lohnvorstellungen darfst du weiter fragen, am besten, nachdem das Band auf dem Tisch liegt.
3. Interne Lohnstruktur prüfen. Bevor Bänder öffentlich werden, sollte die interne Logik stimmen. Eine Lohngleichheitsanalyse zeigt, wo es hakt.
4. Lohnunterschiede begründbar machen. Wo Personen für gleichwertige Arbeit unterschiedlich verdienen, braucht es objektive, dokumentierte Kriterien wie Erfahrung oder Verantwortung.
5. HR und Führungskräfte briefen. Wer Gespräche führt, muss das Gehaltsband kennen, das Auskunftsrecht verstehen und den Unterschied zwischen der erlaubten Frage nach den Lohnvorstellungen und der heiklen Frage nach dem bisherigen Lohn kennen.