Cosa richiede la direttiva UE sulla trasparenza retributiva

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva (direttiva UE 2023/970) obbliga i datori di lavoro a comunicare le retribuzioni e le strutture retributive e a rendere visibili le differenze salariali legate al genere. L’obiettivo è imporre la parità di retribuzione per un lavoro uguale o di pari valore. Gli Stati membri dovevano recepire la direttiva nel diritto nazionale entro il 7 giugno 2026.

La situazione a metà 2026 è però deludente: la maggior parte degli Stati dell’UE ha mancato il termine, Germania compresa. Finora solo pochi paesi hanno attuato pienamente la direttiva. Questo non cambia la direzione. Cambia il ritmo, ed è proprio ciò che rende questo momento interessante per i datori di lavoro lungimiranti.

Per il reclutamento la direttiva porta quattro punti chiave:

1. Informazione sulla retribuzione prima del colloquio: i datori di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o una fascia retributiva, nell’offerta di lavoro o al più tardi prima del primo colloquio.
2. Divieto di chiedere lo stipendio precedente: non si può più chiedere ai candidati il loro storico retributivo, cioè lo stipendio attuale o precedente, affinché vecchie disparità non si trasferiscano da un posto all’altro. La domanda sulle aspettative salariali non è interessata.
3. Diritto all’informazione: i dipendenti possono richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi per un lavoro di pari valore.
4. Obbligo di rendicontazione: i datori di lavoro più grandi devono riferire regolarmente sulle differenze salariali legate al genere[¹].

La direttiva sulla trasparenza retributiva si applica alle aziende svizzere?

La direttiva sulla trasparenza retributiva non si applica direttamente ai rapporti di lavoro puramente svizzeri. La Svizzera non è membro dell’UE e quindi non è tenuta ad attuarla. La direttiva diventa però rilevante per le aziende svizzere in tre casi:

• Quando impiegano personale in Stati dell’UE.
• Quando gestiscono filiali nell’UE.
• Quando reclutano oltre confine.

A questo si aggiunge un secondo punto, spesso sottovalutato. Chi si contende gli stessi talenti dei datori di lavoro dell’UE vicina si contenderà presto anche le loro aspettative. Una candidata che sceglie tra un’offerta svizzera e una tedesca non confronta ordinamenti giuridici. Confronta chi è trasparente e chi non lo è.

Cosa conta nel reclutamento

Nella pratica quotidiana la direttiva si riduce a due movimenti semplici: un’informazione si aggiunge, un’altra scompare. La fascia retributiva diventa visibile. La domanda sullo stipendio precedente scompare.

Sembra un dettaglio, ma sposta la logica del colloquio. La retribuzione non è più il risultato di una trattativa sul passato della persona, ma un’affermazione sul valore del ruolo.

Qui è essenziale una distinzione che spesso sfugge: ciò che è vietato è la domanda sullo stipendio precedente, non la domanda sulle aspettative salariali. Chiedere le aspettative di una persona rimane consentito, ed è anche sensato. Diventa pulito quando la fascia viene prima. Se indica la fascia nell’offerta e poi chiede le aspettative, conduce un colloquio alla pari. Se chiede solo le aspettative senza mai indicare una fascia, rischia proprio ciò che la direttiva vuole evitare: che aspettative basse vengano pagate poco. Quali domande nel modulo di candidatura hanno ancora senso oggi merita quindi un secondo sguardo.

Se le indicazioni salariali debbano comparire nell’offerta è una questione che abbiamo già valutato in dettaglio, con tutti gli argomenti a favore e contro: la retribuzione nell’offerta di lavoro, sì o no. La direttiva ora risponde da sé a questa domanda per l’UE.

La realtà svizzera: il 63 per cento se l’aspetta, un terzo lo fa

In Svizzera la trasparenza retributiva non è una lontana questione europea, è già un’aspettativa. Secondo gli HR Trends Svizzera 2026, il 63 per cento dei candidati e il 57 per cento dei dipendenti si aspetta maggiore chiarezza sulla retribuzione.

La pratica racconta un’altra storia. In uno studio retributivo di JobCloud solo circa un terzo delle aziende era disposto a comunicare le retribuzioni, il 61 per cento non lo era[²]. Questo divario tra aspettativa e realtà non è un rischio. Al contrario, è un’opportunità. Chi indica oggi una fascia retributiva si distingue in un mercato in cui la maggior parte tace ancora, e rende la trasparenza parte del proprio employer branding.

Cosa possono fare ora i datori di lavoro svizzeri

Che la direttiva si applichi legalmente a lei o no, il mercato va in una direzione. Questi cinque passi la portano lì prima di esservi obbligato:

1. Definire una fascia retributiva e indicarla. Stabilisca una fascia difendibile per ogni ruolo e la comunichi nell’offerta o al più tardi prima del primo colloquio.
2. Eliminare la domanda sullo stipendio precedente. La tolga dal modulo di candidatura e dalla guida al colloquio. La retribuzione dipende dal ruolo, non dal passato della persona. Può comunque chiedere le aspettative salariali, idealmente quando la fascia è già sul tavolo.
3. Verificare la struttura retributiva interna. Prima che le fasce diventino pubbliche, la logica interna deve reggere. Un’analisi della parità salariale mostra dove non funziona.
4. Rendere difendibili le differenze. Dove persone guadagnano diversamente per un lavoro di pari valore, servono criteri oggettivi e documentati come esperienza o responsabilità.
5. Formare HR e dirigenti. Chi conduce i colloqui deve conoscere la fascia retributiva, comprendere il diritto all’informazione e conoscere la differenza tra la domanda consentita sulle aspettative salariali e la domanda delicata sullo stipendio precedente.

Conclusione

La trasparenza retributiva arriva in Svizzera, sia attraverso la direttiva UE, sia attraverso la legge sulla parità, sia semplicemente attraverso le aspettative dei candidati. La domanda non è più se, ma quando e con quale preparazione. Chi indica presto una fascia retributiva e sostituisce la domanda sullo storico retributivo con quella sulle aspettative non solo soddisfa un obbligo futuro, ma conquista già fiducia nello stesso mercato dei talenti in cui la concorrenza esita ancora.

Il nostro consiglio: comunichi la retribuzione come fascia retributiva direttamente nell’offerta di lavoro. Questo si combina bene con la domanda sulle aspettative salariali nel modulo di candidatura. Ciò che non deve chiedere è lo stipendio precedente.

Domande frequenti sulla direttiva per la trasparenza retributiva

Le domande principali, in breve.

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva si applica in Svizzera?

Non direttamente. La Svizzera non è membro dell’UE. La direttiva diventa rilevante per le aziende svizzere quando impiegano personale nell’UE, gestiscono filiali nell’UE o reclutano oltre confine.

Devo indicare le retribuzioni nell’offerta di lavoro?

Nell’UE la direttiva lo prevede: la retribuzione iniziale o una fascia retributiva, nell’offerta o prima del primo colloquio. Il termine era il 7 giugno 2026, ma molti Stati membri recepiscono le regole solo gradualmente. In Svizzera non esiste un obbligo diretto, ma le aspettative dei candidati vanno chiaramente in questa direzione.

Posso ancora chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione?

Qui la distinzione conta. La domanda sullo stipendio precedente (lo storico retributivo) è vietata dalla direttiva UE. La domanda sulle aspettative salariali rimane consentita, nel modo più pulito combinata con una fascia retributiva comunicata apertamente. Anche in Svizzera è meglio basare la retribuzione sul ruolo, non su quanto una persona guadagnava prima.