Le délai est passé. Jusqu’au 7 juin 2026, les États membres de l’UE devaient transposer la directive sur la transparence salariale dans leur droit national. Pour beaucoup d’équipes RH suisses, le premier réflexe arrive vite : nous ne sommes pas dans l’UE, cela ne nous concerne pas. C’est juste sur le plan juridique, mais c’est trop court. La transparence salariale dans le recrutement n’atteint plus la Suisse uniquement par les lois, mais par le marché du travail. Cet article explique ce que la directive exige, quand elle devient pertinente en Suisse et ce que vous pouvez faire dès maintenant.
Ce que la directive européenne sur la transparence salariale exige
La directive européenne sur la transparence salariale (directive UE 2023/970) oblige les employeurs à divulguer les salaires et les structures salariales et à rendre visibles les écarts de rémunération liés au genre. L’objectif est d’imposer un salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale. Les États membres devaient transposer la directive dans leur droit national d’ici au 7 juin 2026.
L’état des lieux à la mi-2026 est toutefois décevant : la plupart des États de l’UE ont manqué le délai, l’Allemagne comprise. À ce jour, seuls quelques pays ont pleinement mis en œuvre la directive. Cela ne change rien à la direction. Cela change le rythme, et c’est précisément ce qui rend ce moment intéressant pour les employeurs prévoyants.
Pour le recrutement, la directive apporte quatre points clés :
- Information sur le salaire avant l’entretien : les employeurs doivent indiquer le salaire d’embauche ou une fourchette salariale, soit dans l’offre d’emploi, soit au plus tard avant le premier entretien.
- Interdiction de demander le salaire précédent : on ne peut plus demander aux candidats leur historique salarial, c’est-à-dire leur salaire actuel ou antérieur, afin que d’anciens écarts ne se transmettent pas d’un poste à l’autre. La question des prétentions salariales n’est pas concernée.
- Droit à l’information : les employés peuvent demander des informations sur leur propre niveau de rémunération et sur les niveaux moyens pour un travail de valeur égale.
- Obligation de rapport : les grands employeurs doivent rendre compte régulièrement des écarts de rémunération liés au genre[¹].
La directive sur la transparence salariale s’applique-t-elle aux entreprises suisses ?
La directive sur la transparence salariale ne s’applique pas directement aux relations de travail purement suisses. La Suisse n’est pas membre de l’UE et n’est donc pas tenue de la mettre en œuvre. La directive devient toutefois pertinente pour les entreprises suisses dans trois cas :
- Lorsqu’elles emploient du personnel dans des États de l’UE.
- Lorsqu’elles dirigent des filiales dans l’UE.
- Lorsqu’elles recrutent au-delà des frontières.
Un deuxième point, souvent sous-estimé, s’ajoute. Qui se dispute les mêmes talents que les employeurs de l’UE voisine se disputera bientôt aussi leurs attentes. Une candidate qui choisit entre une offre suisse et une offre allemande ne compare pas des ordres juridiques. Elle compare qui est transparent et qui ne l’est pas.
Ce qui compte dans le recrutement
Au quotidien, la directive se résume à deux gestes simples : une information s’ajoute, une autre disparaît. La fourchette salariale devient visible. La question du salaire précédent disparaît.
Cela ressemble à un détail, mais cela déplace la logique de l’entretien. Le salaire n’est plus le résultat d’une négociation sur le passé de la personne, mais une affirmation sur la valeur du poste.
Une distinction est ici essentielle, et elle passe souvent inaperçue : ce qui est interdit, c’est la question du salaire précédent, pas la question des prétentions salariales. Demander les attentes d’une personne reste autorisé, et c’est même judicieux. Cela devient propre lorsque la fourchette vient d’abord. Si vous indiquez la fourchette dans l’offre puis demandez les prétentions, vous menez un entretien d’égal à égal. Si vous demandez seulement les prétentions sans jamais indiquer de fourchette, vous risquez exactement ce que la directive veut éviter : que des attentes basses soient payées bas. Quelles questions du formulaire de candidature ont encore du sens aujourd’hui mérite donc un deuxième regard.
Faut-il indiquer le salaire dans l’offre d’emploi ? Nous avons déjà pesé la question en détail, avec tous les arguments pour et contre : le salaire dans l’offre d’emploi, oui ou non. La directive y répond désormais d’elle-même pour l’UE.
La réalité suisse : 63 pour cent l’attendent, un tiers le fait
En Suisse, la transparence salariale n’est pas une lointaine question européenne, c’est déjà une attente. Selon les HR Trends Suisse 2026, 63 pour cent des candidats et 57 pour cent des employés attendent plus de clarté sur la rémunération.
La pratique raconte une autre histoire. Dans une étude salariale de JobCloud, seul un tiers environ des entreprises était prêt à divulguer les salaires, 61 pour cent ne l’étaient pas[²]. Cet écart entre attente et réalité n’est pas un risque. Au contraire, c’est une chance. Qui indique une fourchette salariale aujourd’hui se distingue sur un marché où la plupart se taisent encore, et fait de la transparence une partie de sa marque employeur.
À cela s’ajoute que la Suisse n’est pas sans obligations de transparence salariale. La loi sur l’égalité oblige les entreprises de 100 collaborateurs ou plus à réaliser une analyse de l’égalité salariale depuis le 1er juillet 2020. Qui mène cette analyse de toute façon dispose déjà des données pour des fourchettes salariales défendables.
"En Suisse, la transparence salariale n’est pas une lointaine question européenne, c’est une question d’attitude : est-ce que je prends au sérieux la personne en face, ou est-ce que je la laisse deviner ?"
Ce que les employeurs suisses peuvent faire maintenant
Que la directive s’applique légalement à vous ou non, le marché va dans une direction. Ces cinq étapes vous y amènent avant que vous n’y soyez obligé :
- Définir une fourchette salariale et l’indiquer. Fixez une fourchette défendable pour chaque poste et communiquez-la dans l’offre ou au plus tard avant le premier entretien.
- Supprimer la question du salaire précédent. Retirez-la du formulaire de candidature et du guide d’entretien. Le salaire dépend du poste, pas du passé de la personne. Vous pouvez toujours demander les prétentions salariales, idéalement une fois la fourchette sur la table.
- Vérifier la structure salariale interne. Avant que les fourchettes ne deviennent publiques, la logique interne doit tenir. Une analyse de l’égalité salariale montre où cela coince.
- Rendre les écarts défendables. Là où des personnes gagnent différemment pour un travail de valeur égale, il faut des critères objectifs et documentés, comme l’expérience ou la responsabilité.
- Informer les RH et les cadres. Quiconque mène des entretiens doit connaître la fourchette salariale, comprendre le droit à l’information et connaître la différence entre la question autorisée des prétentions salariales et la question délicate du salaire précédent.
La protection des données joue ici un rôle. La manière de traiter correctement les données salariales et de candidature est régie en Suisse par la nouvelle loi sur la protection des données. Vous trouverez un rappel dans notre article sur la nouvelle loi sur la protection des données.
Questions fréquentes sur la directive sur la transparence salariale
Les questions essentielles, en bref.
La directive européenne sur la transparence salariale s’applique-t-elle en Suisse ?
Pas directement. La Suisse n’est pas membre de l’UE. La directive devient pertinente pour les entreprises suisses lorsqu’elles emploient du personnel dans l’UE, dirigent des filiales dans l’UE ou recrutent au-delà des frontières.
Dois-je indiquer les salaires dans l’offre d’emploi ?
Dans l’UE, la directive l’exige : soit le salaire d’embauche, soit une fourchette salariale, dans l’offre ou avant le premier entretien. Le délai était le 7 juin 2026, mais de nombreux États membres ne transposent les règles que progressivement. En Suisse, il n’existe pas d’obligation directe, mais les attentes des candidats vont clairement dans ce sens.
Puis-je encore interroger les candidats sur le salaire ?
Ici, la distinction compte. La question du salaire précédent (l’historique salarial) est interdite par la directive européenne. La question des prétentions salariales reste autorisée, au mieux combinée à une fourchette salariale communiquée ouvertement. En Suisse aussi, mieux vaut fonder le salaire sur le poste, pas sur ce qu’une personne gagnait avant.
Conclusion
La transparence salariale arrive en Suisse, que ce soit par la directive européenne, par la loi sur l’égalité ou simplement par les attentes des candidats. La question n’est plus de savoir si, mais quand et avec quelle préparation. Qui indique tôt une fourchette salariale et remplace la question de l’historique salarial par celle des prétentions ne fait pas que remplir une obligation future, mais gagne déjà la confiance sur le même marché des talents où la concurrence hésite encore.
Notre recommandation : communiquez le salaire sous forme de fourchette directement dans l’offre d’emploi. Cela se combine bien avec la question des prétentions salariales sur le formulaire de candidature. Ce qu’il ne faut pas demander, c’est le salaire précédent.
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[1] Source : directive (UE) 2023/970 ; Arbeitsrecht-Aktuell.ch, mai 2026. Sur l’état de la transposition : L&E Global / Littler, mai 2026.
[2] Source : HR Trends Suisse 2026 (yellowshark) pour les attentes ; étude salariale JobCloud/LINK (enquête 2022, 700 personnes interrogées en Suisse alémanique et romande) pour la disposition des entreprises.