Sechs Säulen der Mitarbeiterbindung

Die erfolgreiche Bindung von Mitarbeitenden beruht auf sechs verschiedenen Faktoren. Arbeite als Arbeitgeber an diesen Punkten und sei offen für die Bedürfnisse deiner Mitarbeitenden, fördere die Zufriedenheit und Motivation im Team und beuge damit höherer Fluktuation vor. Kein Unternehmen bespielt alle sechs Säulen gleich stark, und das muss es auch nicht. Wichtiger ist, dass du weisst, welche bei deinen Leuten gerade zählt. Das erfährst du, indem du fragst. Im Folgenden haben wir einige Beispiele für jede Säule zusammengefasst:

1. Arbeitsumfeld und Organisation

Mitarbeitende wünschen sich ein Arbeitsumfeld, das zu ihnen passt und in dem sie sich wohlfühlen. Dazu zählen beispielsweise verlässliche Dienst- und Einsatzpläne, flexible Arbeitszeiten und Teilzeitmodelle, Homeoffice dort, wo die Arbeit es zulässt, und eine Ausrüstung, mit der die Arbeit gut von der Hand geht. Hier kannst du kreativ werden!

Am meisten bringt in dieser Säule die Planbarkeit. Wer zwei Wochen im Voraus weiss, wann er arbeitet, kann Kinderbetreuung, Arzttermine und Ferien danach richten. Das gilt für Büroarbeit gleich wie für Schicht- und Einsatzpläne. Wichtiger als die Zahl der Angebote ist dabei, dass sie verlässlich gelten: Ein zugesagter freier Tag, der bei jedem Engpass zuerst gestrichen wird, verliert seine Wirkung. Wo Teams über mehrere Standorte verteilt sind oder viel im Aussendienst arbeiten, kommt Führung auf Distanz dazu.

2. Gesundheit und Freizeit

Massnahmen in diesem Bereich stärken nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern sorgen auch für eine fittere und leistungsfähigere Belegschaft. Möglich sind ein Beitrag an die Krankenkassenprämie, ein Zuschuss an ein Fitness- oder Velo-Abo, eine Grippeimpfung im Betrieb oder eine Ergonomieberatung am Arbeitsplatz. Für Teams, die körperlich arbeiten oder viel unterwegs sind, zählt ein guter Pausenraum oft mehr als ein Abo.

Wie gross der Bedarf ist, zeigen die Schweizer Zahlen von Gallup: 34 Prozent der Beschäftigten berichten von Stress am Vortag.^[2] Das ist jede dritte Person in deinem Team. Solche Angebote wirken allerdings erst, wenn auch die Ursache angeschaut wird. Ein Fitness-Abo neben einer dauerhaft zu hohen Arbeitsmenge ändert an der Belastung nichts. Schau deshalb zuerst auf die Arbeitsmenge, auf die Erreichbarkeit nach Feierabend und darauf, ob Ferien tatsächlich bezogen werden. Zur Burnout-Prävention gehört beides.

3. Personalentwicklung

Investiere in die Weiterbildung deiner Mitarbeitenden. Talent Development fördert Interessen und Selbstentfaltung, ein attraktiver Motivations-Boost für viele Fachkräfte. Auch die Aussicht auf einen Aufstieg innerhalb des Unternehmens spielt eine wichtige Rolle in Sachen Mitarbeiterbindung-Massnahmen. Intern rekrutierte Führungskräfte sparen obendrein Kosten und Aufwände im HR.

Hier ist die Lücke am grössten. Laut dem Schweizer HR-Barometer 2024 erhalten 42 Prozent der Beschäftigten von ihrem Arbeitgeber Angebote zur Laufbahnentwicklung, befragt wurden dafür 2'032 Erwerbstätige in der Schweiz.^[4] Für die übrigen findet das Thema gar nicht statt. Der Aufwand, das zu ändern, ist überschaubar: ein Gespräch pro Jahr und Person, in dem es um die nächsten Schritte geht und nicht um die letzten zwölf Monate.

4. Starkes Employer Branding und Arbeitgebermarketing

Für viele Arbeitnehmende ist es wichtig, in einem Unternehmen zu arbeiten, das einen guten Ruf in der Öffentlichkeit hat. Dafür ist Employer Branding, eine angenehme Candidate Journey ab dem ersten Kontakt, sowie eine transparente interne wie externe Kommunikation essenziell. Ein weiterer attraktiver Benefit für deine Mitarbeitenden: Lobe Prämien für Angestellte aus, die neue Talente werben.

Ein Arbeitgeberversprechen wirkt dabei nach innen genauso wie nach aussen. Was im Inserat und im Gespräch versprochen wurde, erleben die neuen Leute ab Tag eins. Gehen beide auseinander, merken es die eigenen Mitarbeitenden vor dem Arbeitsmarkt. Mitarbeiterempfehlungen zeigen dir, wie es darum steht: Bleiben sie trotz Prämie aus, liegt das meist am Erlebten und nicht an der Höhe der Prämie.

5. Unternehmenskultur und Transparenz

Talente möchten sich mit den Werten ihres Arbeitgebers identifizieren können. Faktoren wie Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung beispielsweise spielen dabei eine wichtige Rolle. Zudem möchten Mitarbeitende in einem Arbeitsumfeld arbeiten, in dem sie das Gefühl bekommen, ihre Meinung zählt und Einfluss hat. So ist der Weg für Innovationen geebnet, der nicht nur auf die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch auf den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens einzahlt.

Getragen wird eine solche Kultur von den Führungskräften, und dort steht es derzeit nicht gut. Gallup weist für 2025 weltweit 22 Prozent engagierte Führungskräfte aus, neun Punkte weniger als 2022.^[3] Für die Praxis heisst das: Eine Umfrage im Jahr genügt nicht. Mitsprache entsteht dort, wo sichtbar wird, was aus den Antworten geworden ist. Auch ein Nein zu einem Vorschlag zählt, solange es begründet wird. Wenn du deine Unternehmenskultur beschreiben willst, bevor du sie veränderst, helfen dir etablierte Modelle dabei.

6. Finanzielle Benefits

Gehalt und andere finanzielle Vorteile zählen zu den wichtigsten Massnahmen für eine nachhaltige Mitarbeiterbindung. Eine faire finanzielle Entlohnung ist unerlässlich, um Mitarbeitende langfristig zu halten. Und auch, wer mehr als andere leistet, sollte entsprechend zusätzlich vergütet werden. Bonus- und andere Zusatzzahlungen sind und bleiben ein attraktives Mittel, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

Beim Lohn zählt allerdings die Reihenfolge. Ein als unfair empfundener Lohn treibt Menschen zuverlässig aus dem Unternehmen. Ein guter Lohn allein hält sie umgekehrt nicht, wenn die anderen fünf Säulen fehlen. Prüfe deshalb zuerst, ob vergleichbare Arbeit bei dir vergleichbar bezahlt wird und ob deine Leute nachvollziehen können, wie ein Lohn zustande kommt. Danach lohnt sich der Blick auf zusätzliche Employee Benefits, und dort zählt die Passung zur Lebenssituation mehr als die Anzahl.

Und wenn eine Stelle doch neu besetzt werden muss

Auch eine starke Mitarbeiterbindung verhindert nicht, dass Stellen irgendwann neu besetzt werden müssen. Menschen ziehen um, gehen in Pension, entwickeln sich intern weiter oder Unternehmen entscheiden sich bewusst für eine Veränderung. Dann wird aus Retention wieder Recruiting.

Und genau hier beginnt die Bindung der nächsten Mitarbeitenden: lange bevor der erste Arbeitstag ansteht. Der Bewerbungsprozess prägt den ersten Eindruck vom Unternehmen und kann entscheidend dafür sein, ob aus Talenten langfristig zufriedene Mitarbeitende werden.

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