Les six piliers d’une rétention réussie

La fidélisation réussie des collaborateurs repose sur six facteurs. En tant qu’employeur, travaillez ces aspects, restez à l’écoute des besoins de vos collaborateurs, favorisez la satisfaction et la motivation au sein de votre équipe et réduisez ainsi les départs. Aucune entreprise ne couvre les six piliers avec la même intensité, et ce n’est pas nécessaire. L’essentiel est de savoir lequel compte aujourd’hui pour vos équipes. Vous l’apprendrez en posant la question. Voici quelques exemples pour chaque pilier :

1. Environnement de travail et organisation

Les collaborateurs souhaitent un cadre de travail dans lequel ils se sentent bien. Cela inclut des plannings de service et d’intervention fiables, des horaires flexibles et des modèles à temps partiel, le télétravail là où l’activité le permet, et un équipement qui facilite le travail au quotidien. Laissez libre cours à votre créativité !

Dans ce pilier, c’est la prévisibilité qui apporte le plus. Savoir deux semaines à l’avance quand on travaille permet d’organiser la garde des enfants, les rendez-vous médicaux et les vacances en conséquence. Cela vaut pour le travail de bureau comme pour les plannings d’équipe. Plus important que le nombre d’avantages : qu’ils soient tenus. Un jour de congé accordé, puis supprimé dès la première difficulté, perd son effet. Lorsque les équipes sont réparties sur plusieurs sites ou travaillent souvent sur le terrain, le management à distance s’y ajoute.

2. Santé et temps libre

Les mesures dans ce domaine renforcent non seulement la fidélisation, mais améliorent aussi la forme et les performances de l’équipe. Vous pouvez par exemple participer à la prime d’assurance maladie, soutenir un abonnement de fitness ou l’achat d’un vélo, proposer une vaccination contre la grippe en entreprise ou un conseil en ergonomie au poste de travail. Pour les équipes qui travaillent physiquement ou se déplacent beaucoup, une bonne salle de pause compte souvent davantage qu’un abonnement.

Les chiffres suisses de Gallup montrent l’ampleur du besoin : 34 pour cent des personnes actives déclarent avoir ressenti du stress la veille.^[2] Cela représente une personne sur trois dans votre équipe. Ces offres ne produisent toutefois leur effet que si la cause est examinée elle aussi. Un abonnement de fitness à côté d’une charge de travail durablement trop élevée ne change rien à la pression. Regardez donc d’abord la charge de travail, la disponibilité après les heures de bureau et le fait que les vacances soient réellement prises. La prévention du burnout passe par les deux.

3. Développement professionnel

Investissez dans la formation continue de vos collaborateurs. Le développement des talents encourage les intérêts et l’épanouissement personnel, une forte source de motivation pour de nombreux profils. La perspective d’une promotion en interne joue également un rôle important. Promouvoir des cadres en interne permet aussi de réduire les coûts et les efforts du service RH.

C’est ici que l’écart est le plus grand. Selon le Baromètre RH suisse 2024, 42 pour cent des personnes actives se voient proposer un accompagnement de carrière par leur employeur ; 2'032 personnes actives en Suisse ont été interrogées.^[4] Pour les autres, le sujet n’existe tout simplement pas. Combler cet écart demande peu : un entretien par personne et par an, consacré aux prochaines étapes plutôt qu’aux douze derniers mois.

4. Marque employeur forte et marketing RH

De nombreux collaborateurs souhaitent travailler pour une entreprise jouissant d’une bonne réputation. Une marque employeur forte, un parcours candidat agréable dès le premier contact, et une communication interne comme externe transparente sont donc essentielles. Autre avantage attractif : accordez des primes aux collaborateurs qui recommandent avec succès de nouveaux talents.

Une promesse employeur agit vers l’intérieur autant que vers l’extérieur. Ce qui a été promis dans l’annonce et lors de l’entretien, les nouvelles recrues le vivent dès le premier jour. Lorsque les deux divergent, vos propres équipes le remarquent avant le marché du travail. Les recommandations de collaborateurs vous montrent où vous en êtes : si elles se font rares malgré la prime, cela tient le plus souvent au vécu et non au montant de la prime.

5. Culture d’entreprise et transparence

Les talents veulent s’identifier aux valeurs de leur employeur. La durabilité et la responsabilité sociale sont des éléments importants. Ils souhaitent également évoluer dans un environnement où leur opinion est écoutée et a un impact. Cela favorise l’innovation, ce qui renforce la satisfaction au travail ainsi que la compétitivité de l’entreprise.

Cette culture repose sur les cadres, et de ce côté la situation n’est pas bonne. Gallup relève pour 2025 un taux mondial de 22 pour cent de cadres engagés, soit neuf points de moins qu’en 2022.^[3] Concrètement : une enquête par an ne suffit pas. La participation naît là où l’on voit ce que sont devenues les réponses. Un refus motivé compte lui aussi. Si vous voulez décrire votre culture d’entreprise avant de la changer, des modèles établis vous y aideront.

6. Avantages financiers

Le salaire et les avantages financiers figurent parmi les mesures les plus importantes pour fidéliser durablement les collaborateurs. Une rémunération équitable est indispensable. Ceux qui s’investissent davantage doivent être récompensés en conséquence. Les bonus et autres primes restent des leviers efficaces pour renforcer la satisfaction.

En matière de salaire, l’ordre compte toutefois. Une rémunération perçue comme injuste fait partir les gens de manière fiable. À l’inverse, un bon salaire seul ne les retient pas si les cinq autres piliers font défaut. Vérifiez donc d’abord si un travail comparable est rémunéré de manière comparable chez vous, et si vos équipes comprennent comment un salaire se construit. Ensuite seulement, il vaut la peine de regarder les avantages sociaux complémentaires, et là, l’adéquation à la situation de vie compte davantage que le nombre.

Et si un poste doit malgré tout être repourvu

Même une forte fidélisation n’empêche pas que des postes doivent un jour être repourvus. Les gens déménagent, partent à la retraite, évoluent en interne, ou l’entreprise décide elle-même d’un changement. La rétention redevient alors du recrutement.

Et c’est précisément là que commence la fidélisation des prochains collaborateurs, bien avant le premier jour de travail. Le processus de candidature façonne la première impression de l’entreprise et peut être déterminant pour savoir si des talents deviendront des collaborateurs satisfaits sur la durée.

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