Imaginez que vous entendiez quelqu’un de votre entourage dire qu’il adore son nouveau travail. Il vous raconte à quel point la candidature a été simple, à quelle vitesse il a reçu une réponse, à quel point il s’est senti bien accueilli.
Tout à coup, cette entreprise attire votre attention – alors que vous n’en aviez jamais entendu parler auparavant. C’est exactement la même chose dans l’autre sens.
Quiconque vit un processus de candidature fastidieux en parle. Quiconque attend une semaine pour recevoir un accusé de réception en tire des conclusions.
Quiconque n’a plus jamais de nouvelles après l’entretien se tourne vers une autre entreprise. Le parcours du candidat est la somme de tous ces moments. Et à chaque point de contact, il se décide si les candidats restent – ou partent.
Qu’est-ce que le parcours du candidat ?
Le parcours du candidat désigne toutes les étapes et tous les points de contact qu’une personne traverse lorsqu’elle postule auprès d’une entreprise – de la première impression laissée par une offre d’emploi ou une publicité jusqu’à la signature du contrat et les premiers jours au poste. À chacun de ces points de contact, des impressions se forment : suis-je le bienvenu ici ? Ce processus semble-t-il bien pensé ? Est-ce que je souhaite vraiment travailler pour cette organisation ?
Selon l’étude BEST RECRUITERS 2025/26 Suisse, qui a analysé plus de 400 employeurs suisses tout au long du parcours du candidat, la plupart des entreprises ont encore un retard considérable à rattraper – indépendamment de leur taille ou de leur secteur d’activité.
Point de contact n°1 : l’offre d’emploi
Le premier contact avec votre entreprise peut être une offre d’emploi classique, mais aussi une publication LinkedIn qui apparaît dans le fil d’actualité. Ou une publicité sponsorisée accompagnée d’une courte vidéo. Ou encore, quelqu’un entend parler d’un poste vacant par un collègue. Tôt ou tard, la plupart des candidats finissent tout de même par consulter l’annonce. C’est à ce moment-là que l’intérêt se transforme en intention. Ou pas. Ceux qui formulent leur annonce de manière trop générique, qui accumulent les listes d’exigences ou qui cachent leur propre valeur ajoutée dans une phrase incidente perdent les candidats les plus intéressants à ce moment précis.
Ce qui convainc : des aperçus sincères du quotidien, des déclarations concrètes sur la culture et l’équipe – et des contenus qui fonctionnent aussi bien sur smartphone que sur ordinateur.
Point de contact n°2 : la page Carrières
Dans plus de 90 % des cas, les candidats visitent la page Carrières après avoir vu une offre d’emploi ou une publicité sur les réseaux sociaux – avant de postuler. Ils ne veulent pas relire les Etiquettes exigences. Ils veulent comprendre : qui êtes-vous vraiment ? Comment travaillez-vous ensemble ?
Ce que recherchent les candidats : de vrais visages, des témoignages concrets de personnes qui y travaillent, des réponses aux questions que personne ne pose à voix haute. Ceux qui mettent ces informations à disposition en toute transparence instaurent un climat de confiance avant même que le premier entretien n’ait lieu.
Point de contact n°3 : le formulaire de candidature
Selon le Talention Recruiting Benchmark Report 2026, les formulaires comportant plus de huit domaines obligatoires affichent un taux d’abandon trois fois plus élevé. 50 % de toutes les candidatures commencées ne sont pas menées à terme – et la raison la plus fréquente est un formulaire trop fastidieux.
Chaque domaine inutile constitue un obstacle. Un bon formulaire de candidature ne demande que le strict minimum – vous clarifierez tout le reste lors de l’entretien.
Point de contact n°4 : communication et retour d’information
61 % des candidats s’attendent à recevoir un premier retour d’information dans un délai d’une semaine. Et pourtant, le silence après la candidature est l’une des expériences les plus courantes dans le processus de recrutement.
Or, à l’ère numérique, la communication ne prend pratiquement pas de temps. Ces moments déterminent la façon dont les candidats parlent de votre entreprise – qu’ils aient obtenu le poste ou non.
« Les refus sont acceptés. Le silence radio ne l’est pas. »
Point de contact n°5 : l’entretien d’embauche
Selon le Baromètre des carrières 2026, près d’un jeune professionnel sur deux interrompt un processus de candidature en raison d’un manque d’affinité avec la personne chargée du recrutement. Pas à cause du poste.
À cause de la personne. L’égalité d’esprit se manifeste dans les petits détails : se présenter bien préparé, poser des questions sincères, répondre en toute transparence.
Point de contact n° 6 : le pré-boarding
La période entre la signature du contrat et le premier jour de travail est l’un des moments les plus sous-estimés du parcours du candidat. Ceux qui restent silencieux pendant cette phase risquent de ne pas se présenter le premier jour. Ceux qui prennent contact, par un bref message, un message vidéo de bienvenue de la part de l’équipe ou simplement des informations claires sur ce qui se passera le premier jour, envoient le message suivant : vous avez fait le bon choix.
Certaines entreprises vont encore plus loin : un petit kit de bienvenue qui arrive avant le premier jour. Un livre, un produit local, quelque chose qui correspond à la culture d’entreprise – ou qui montre simplement : « Nous avons pensé à vous avant même que vous ne commenciez. » Ceux qui travaillent dans le secteur de la consommation bénéficient ici d’un avantage naturel – mais l’idée sous-jacente fonctionne partout. Ce n’est pas la valeur du colis qui compte. C’est le message qu’il véhicule.
Point de contact n°7 : l’intégration
Le premier jour de travail n’est pas une fin en soi, mais le début d’une nouvelle étape du parcours. Celui qui est accueilli chaleureusement se sent automatiquement plus vite intégré et reste souvent plus longtemps. Celui qui se sent perdu au cours des premières semaines prend intérieurement ses distances, parfois avant même la fin de la période d’essai. Une bonne intégration ne se résume pas à un dossier de bienvenue et à la configuration d’un ordinateur portable. Cela signifie qu’une personne se sent intégrée dès le début, comprend comment les décisions sont prises, sait à qui s’adresser – et se rend compte que son choix était le bon. Concrètement : un plan clair pour les 30 premiers jours, un interlocuteur qui est réellement présent, un retour d’information sincère dans les deux sens et la volonté d’écouter avant de corriger.
Conclusion
Le parcours du candidat est la somme de tous les moments où les candidats décident s’ils veulent vraiment rejoindre votre entreprise. Ces moments se produisent, que vous les organisiez ou non. La différence réside dans le fait qu’ils surviennent par hasard ou de manière consciente. Un bon processus de recrutement n’est pas une fin en soi. C’est le signe le plus visible de la manière dont une entreprise traite les personnes – avant même qu’elles n’en fassent partie. Le bon outil aide à structurer les points de contact, à automatiser la communication et à ne rien laisser au hasard. Mais aucun outil ne remplace l’attitude qui se cache derrière : considérer que les candidats ne sont pas de simples demandeurs, mais des personnes qui prennent une décision. Ceux qui prennent au sérieux ces deux aspects (le processus et l’attitude) obtiennent non seulement de meilleures candidatures, mais gagnent également en confiance.
À quoi ressemble réellement votre parcours candidat aujourd’hui ? Grâce à la solution de recrutement en ligne Refline, vous pouvez améliorer de manière ciblée différents points de contact avec un minimum d’efforts.