Immagini di sentire da qualcuno della sua cerchia che adora il suo nuovo lavoro. Vi racconta quanto sia stata semplice la candidatura, quanto velocemente abbia ricevuto un riscontro e quanto si sia sentito ben accolto. Improvvisamente, quell’azienda entra nel suo radar – anche se prima non ne aveva mai sentito parlare. Esattamente lo stesso accade anche al contrario. Chi vive un processo di candidatura complicato, ne parla. Chi aspetta una settimana per ricevere una conferma di ricezione, trae le sue conclusioni. Chi non riceve più alcuna notizia dopo il colloquio, decide di rivolgersi altrove. Il Candidate Journey è la somma di tutti questi momenti. E in ogni punto di contatto si decide se i candidati rimangono o se se ne vanno.
Che cos’è il Candidate Journey?
Il Candidate Journey indica tutte le fasi e i punti di contatto che una persona attraversa quando presenta una candidatura presso un’azienda – dalla prima impressione di un annuncio di lavoro o di una pubblicità fino alla firma del contratto e ai primi giorni di lavoro. In ciascuno di questi punti di contatto si formano delle impressioni: sono ben accolto qui? Questo processo sembra ben congegnato? Voglio davvero lavorare per questa organizzazione?
Secondo lo studio BEST RECRUITERS 2025/26 Svizzera, che ha analizzato oltre 400 datori di lavoro svizzeri lungo il Candidate Journey, la maggior parte delle aziende ha ancora molto da recuperare, indipendentemente dalle dimensioni o dal settore.
Punto di contatto 1: l’annuncio di lavoro
Il primo contatto con la vostra azienda potrebbe essere un classico annuncio di lavoro, ma forse anche un post su LinkedIn che compare nel feed. Oppure un annuncio pubblicitario con un breve video. Oppure qualcuno viene a sapere di una posizione aperta da un collega. Prima o poi, la maggior parte delle persone finisce comunque per leggere l’annuncio pubblicitario. L’annuncio pubblicitario è il momento in cui l’interesse si trasforma in intenzione. O forse no. Chi usa una formulazione troppo generica, elenca una serie di requisiti o nasconde il proprio valore aggiunto in una frase secondaria, perde i candidati più interessanti proprio in quel momento.
Cosa convince: scorci sinceri della quotidianità, affermazioni concrete sulla cultura e sul team – e contenuti che funzionano allo stesso modo sia sullo smartphone che sul desktop.
Punto di contatto 2: La pagina Carriere
In oltre il 90% dei casi, dopo aver visto un annuncio di lavoro o un annuncio sui social media, i candidati visitano la pagina Carriere – prima di effettuare la candidatura. Non vogliono rileggere i requisiti. Vogliono capire: chi siete veramente? Come collaborate?
Cosa cercano i candidati: volti reali, testimonianze concrete di chi lavora lì, risposte alle domande che nessuno pone ad alta voce. Chi mette a disposizione queste informazioni in modo trasparente crea fiducia prima ancora che abbia luogo il primo colloquio.
Punto di contatto 3: il modulo di candidatura
Secondo il Talention Recruiting Benchmark Report 2026, i moduli con più di otto campi obbligatori presentano un tasso di abbandono tre volte superiore. Il 50% di tutte le candidature avviate non viene completato – e il motivo più frequente è un modulo troppo complesso.
Ogni campo superfluo è un ostacolo. Un buon modulo di candidatura richiede il minimo indispensabile – tutto il resto lo chiarite durante il colloquio.
Punto di contatto 4: Comunicazione e feedback
Il 61% dei candidati si aspetta un primo riscontro entro una settimana. Eppure, il silenzio dopo la candidatura è una delle esperienze più comuni nel processo di reclutamento.
Eppure, nell’era digitale, la comunicazione richiede pochissimo tempo. Sono questi momenti a definire il modo in cui i candidati parlano della vostra azienda – indipendentemente dal fatto che abbiano ottenuto la posizione o meno.
«I rifiuti vengono accettati. Il silenzio radio no.»
Punto di contatto 5: Il colloquio
Secondo il Barometro delle Carriere 2026, quasi un giovane professionista su due interrompe un processo di candidatura perché manca l’affinità con la persona che lo recluta. Non per via della posizione. Per via della persona.
La parità di livello si manifesta nelle piccole cose: presentarsi preparati, porre domande sincere, rispondere in modo trasparente.
Punto di contatto 6: Preboarding
Il periodo tra la firma del contratto e il primo giorno di lavoro è uno dei momenti più sottovalutati del percorso del candidato. Chi tace in questa fase rischia un’assenza il primo giorno. Chi si fa sentire, con un breve messaggio, un video di benvenuto da parte del team o semplicemente informazioni chiare su ciò che accadrà il primo giorno, comunica: avete fatto la scelta giusta.
Alcune aziende fanno un passo in più: un piccolo pacchetto di benvenuto che arriva prima del primo giorno. Un libro, un prodotto locale, qualcosa che si adatti alla cultura aziendale – o che semplicemente dimostri: abbiamo pensato a lei prima ancora che iniziasse. Chi opera nel settore consumer ha qui un vantaggio naturale – ma l’idea alla base funziona ovunque. Non si tratta del valore del pacchetto. Si tratta del segnale.
Punto di contatto 7: Onboarding
Il primo giorno di lavoro non è un punto di arrivo, ma l’inizio di una nuova fase del percorso. Chi viene accolto calorosamente si sente automaticamente più integrato e spesso rimane più a lungo. Chi si sente perso nelle prime settimane, interiormente va avanti, a volte prima ancora che il periodo di prova sia terminato. Un buon onboarding non significa solo una cartella di benvenuto e la configurazione del laptop. Significa che una persona si sente parte integrante dell’azienda fin dall’inizio, capisce come vengono prese le decisioni, sa a chi rivolgersi – e si rende conto che la sua scelta è stata quella giusta. In concreto: un piano chiaro per i primi 30 giorni, una persona di riferimento che sia realmente presente, un feedback sincero in entrambe le direzioni e la disponibilità ad ascoltare prima di correggere.
Conclusione
Il Candidate Journey è la somma di tutti i momenti in cui i candidati decidono se vogliono davvero entrare a far parte della vostra azienda. Questi momenti si verificano, che li organizziate o meno. La differenza sta nel fatto che si verifichino casualmente o consapevolmente. Un buon processo di reclutamento non è fine a se stesso. È il segnale più visibile di come un’azienda tratta le persone – prima ancora che ne facciano parte. Lo strumento giusto aiuta a strutturare i punti di contatto, automatizzare la comunicazione e non lasciare nulla al caso. Ma nessuno strumento sostituisce l’atteggiamento che sta dietro: il fatto che i candidati non siano semplici richiedenti, ma persone che prendono una decisione. Chi prende sul serio entrambi (processo e atteggiamento) non solo ottiene candidature migliori, ma anche fiducia.
Come si presenta realmente oggi il vostro Candidate Journey? Grazie alla soluzione di e-recruiting Refline, potete migliorare in modo mirato diversi punti di contatto con il minimo sforzo.