Was bedeutet Peer Recruiting?

Le peer recruiting se traduit généralement par le recrutement mené par l’équipe. Le terme anglais « peer » désigne une personne de même niveau hiérarchique au sein d’une entreprise. Le peer recruiting implique donc la sélection des candidat·e·s par des collègues du même rang – en d’autres termes, des employé·e·s recrutent d’autres employé·e·s. De nombreuses personnes participent ainsi au processus de candidature et de recrutement. Les employé·e·s peuvent intervenir dans divers domaines : que ce soit à la création de l’offre d’emploi, à la fourniture de témoignages, aux entretiens – ou encore à la réponse aux questions lors d’une journée d’essai. Les tâches sont variées. Cette approche fait partie des stratégies de recrutement innovantes, car jusqu’à présent les employé·e·s n’étaient que rarement impliqué·e·s dans ces processus.

Pourquoi mettre en place le peer recruiting en entreprise ?

La pénurie de personnel qualifié rend la recherche de collaborateur·rice·s adapté·e·s particulièrement difficile. En impliquant l’équipe, les chances de trouver et de fidéliser les bon·ne·s candidat·e·s augmentent. Il est particulièrement précieux d’intégrer les employé·e·s dès le début du processus de recrutement – par exemple via des témoignages sur pages carrières, dans les les offres d’emploi et sur les réseaux sociaux. Cela offre aux personnes intéressées un aperçu authentique de l’entreprise dès le départ.

Pour les RH, cette nouvelle forme de recrutement implique également de faire preuve d’empathie et de sensibilité. Aujourd’hui, le service des ressources humaines est particulièrement sollicité et doit s’ouvrir aux équipes – les préparer aux thèmes du recrutement et clarifier les attentes. Ce n’est pas une question de remplacer le service RH, mais bien d’enrichir de manière judicieuse et innovante les responsabilités des employé·e·s. Les RH conservent la responsabilité partie formelle (organisationnelle et stratégique) – comme la présélection, le retour professionnel aux candidat·e·s, la modération, etc.

La composante sociale après l’embauche est surtout assurée par les collègues directs. Il apparaît donc logique d’habituer les employé·e·s aux futur·e·s membres de l’équipe avant la signature du contrat – et de vérifier si la base relationnelle convient. Les membres de l’équipe sont souvent plus aptes à évaluer l’adéquation sociale et culturelle.

Avantages et inconvénients du peer recruiting

Avantages :

• Les employé·e·s savent souvent mieux que quiconque qui s’intégrerait bien dans leur équipe – ils·elles ont une intuition des qualités et compétences recherchées.
• Avec des employé·e·s impliqué·e·s, le processus de candidature devient plus authentique pour les candidat·e·s : ils·elles obtiennent un aperçu approfondi de la culture d’équipe – notamment du point de vue de leurs futur·e·s proches collègues. De plus, les employé·e·s peuvent sembler plus accessibles que le service RH.
• Les membres de l’équipe peuvent rencontrer les candidat·e·s, échanger sur l’embauche – et même formuler un veto justifié. Cela conduit à un meilleur cultural fit et à une motivation accrue lors de l’onboarding et de la formation. Cela renforce également la cohésion de l’équipe.
• La responsabilité assumée par les équipes et leurs membres renforce la motivation et la confiance en soi.
• Les entreprises qui pratiquent le peer recruiting sont perçues comme plus progressistes et innovantes.

Inconvénients :

• Les entretiens ne doivent pas avoir lieu en grand groupe – cela peut provoquer une impression d’interrogatoire et donner un mauvais ressenti aux candidat·e·s. Pour une approche plus réaliste, proposez : des entretiens en tête-à-tête avec des personnes individuelles ou des échanges informels autour d’un café avec les futur·e·s membres de l’équipe. Les candidat·e·s peuvent aussi accompagner les membres de l’équipe dans leurs activités. Après ces étapes, toutes les impressions sont consolidées.
• Veillez à ce que l’entretien reste dynamique et évitez de suivre mécaniquement des questionnaires ou des listes.
• « Qui se ressemble s’assemble » : le fait qu’on est plus enclin à apprécier des personnes semblables à soi peut également engendrer un biais. Le service RH en est généralement conscient et doit particulièrement veiller à l’égalité des chances des employé·e·s.
• Les employé·e·s doivent d’abord être formé·e·s. Le peer recruiting ne réduit donc pas la charge de travail du service RH. Celui-ci forme et accompagne les employé·e·s souhaitant participer au peer recruiting. Les tâches sont donc transférées, et les RH continuent à gérer les tâches organisationnelles et stratégiques.