Cosa significa peer recruiting?

Il peer recruiting viene solitamente tradotto come reclutamento gestito dal team. Il termine inglese "peer" in azienda indica una persona dello stesso livello gerarchico. Il peer recruiting consiste quindi nella selezione di candidati da parte di colleghi di pari grado – in altre parole, i collaboratori reclutano collaboratori. Diverse persone partecipano quindi al processo di candidatura e assunzione. I collaboratori possono essere coinvolti in vari ambiti: dalla redazione dell’annuncio di lavoro alla condivisione di testimonianze, dai colloqui alla risposta a domande durante una giornata di prova. I compiti sono molteplici. Questo approccio rappresenta una delle strategie innovative nel recruiting, poiché finora i collaboratori erano raramente coinvolti in questi processi.

Perché introdurre il peer recruiting in azienda?

La carenza di personale qualificato rende sempre più difficile trovare candidati adatti. Coinvolgendo il proprio team, aumenta la probabilità di trovare candidati adeguati e di fidelizzarli a lungo termine. È particolarmente utile integrare i collaboratori già nelle fasi iniziali del processo di recruiting – ad esempio attraverso testimonianze sulle pagine carriera, negli annunci di lavoro o sui social media. Le persone interessate ottengono così una visione autentica dell’azienda fin dal primo contatto.

Per le risorse umane, questa nuova forma di reclutamento implica anche empatia e sensibilità. Oggi il reparto HR è particolarmente coinvolto: deve interrogare i collaboratori, prepararli ai temi del recruiting e chiarire le aspettative. Importante: non si tratta di sostituire il team HR, ma piuttosto di arricchire i compiti dei collaboratori in modo intelligente e innovativo. Le risorse umane restano responsabili della parte formale (organizzativa e strategica) – come preselezione, feedback ai candidati, moderazione, ecc.

La componente sociale, dopo l’assunzione, è gestita in gran parte dai colleghi diretti. Per questo sembra logico coinvolgere i membri del team già prima della firma del contratto – e verificare se vi è compatibilità. I membri del team sono spesso più capaci di valutare l’idoneità sociale e culturale.

Vantaggi e svantaggi del peer recruiting

Vantaggi:

• I collaboratori spesso sanno meglio di chiunque altro chi si inserirebbe bene nel proprio team – hanno quindi una buona percezione delle qualità e competenze necessarie.
• Il coinvolgimento dei collaboratori rende il processo di candidatura più autentico per i candidati: ottengono una visione reale della cultura del team – anche dal punto di vista dei futuri colleghi. Inoltre, i collaboratori possono risultare più accessibili rispetto al reparto HR.
• I membri del team possono conoscere i candidati di persona, confrontarsi sull’assunzione – e anche esprimere un veto motivato. Ciò porta a una migliore compatibilità culturale e a una maggiore motivazione durante l’onboarding e l’inserimento. Rafforza anche il senso di coesione del team.
• La responsabilità assunta dai team e dai singoli membri rafforza la motivazione e l’autostima.
• Le aziende che adottano il peer recruiting vengono percepite come più innovative e al passo con i tempi.

Svantaggi:

• I colloqui non dovrebbero svolgersi con gruppi numerosi – possono sembrare un interrogatorio e dare una cattiva impressione ai candidati. Per offrire un'esperienza più realistica, si possono proporre: colloqui individuali con singoli membri del team, oppure conversazioni informali davanti a un caffè. I candidati possono anche affiancare i membri del team durante attività pratiche. Al termine, tutte le impressioni vengono raccolte.
• Durante i colloqui, è importante mantenere una conversazione dinamica ed evitare questionari o schede rigide.
• Il cosiddetto "bias di affinità" può rappresentare un rischio: tendiamo a preferire persone simili a noi. Il reparto HR è solitamente consapevole di questo rischio e deve vigilare sull’uguaglianza di opportunità.
• I collaboratori devono essere formati. Il peer recruiting non riduce quindi il carico del reparto HR. Piuttosto, ne cambia i compiti: l’HR forma e supporta i collaboratori che desiderano partecipare al peer recruiting, e continua a occuparsi delle attività strategiche e organizzative.